360 Сын-пикир үчүн Corkorker-ге кандайча жооп берсеңиз болот
Мазмун
- Пикириңизди түз жана чынчыл кылыңыз
- Китеп жазба
- Негизги ойлорду жаса
- Эң маанилүү пункттарды мисал келтириңиз
- Сиздин пикириңизде Кызматкер жөнүндө мыйзамды көрөбүз деп күтпөңүз
- Сиздин кесиптешиңизге терс таасир тийгизүү жөнүндө кабатыр болбоңуз
- Өсүш мүмкүнчүлүгү катары тажрыйбаны колдонуңуз
Пикириңизди түз жана чынчыл кылыңыз
Эгерде сиз сөздөрүңүздү уксаңыз, татыктуу сын-пикириңизди таштасаңыз же кызматкер менен болгон чыныгы өз ара мамилени туман каптап турган болсоңуз, анда кесиптешиңиздин өнүгүүсүнө тоскоолдук кыласыз.
Бул жерде пайдалуу сындын мисалы келтирилген: "Мэри тапшырмаларын кечиктирип бүтүргөндө, мен аябай кыйналдым. Андан соң менин бардык командам долбоордун бөлүгүн бүтүрмөйүнчө күтүүгө аргасыз болот. Эң жакшы иш. Же болбосо, биз мөөнөтүбүздү да өткөрүп жиберебиз ".
Китеп жазба
Жетекчи белгилүү бир көлөмдө маалыматты - мактоо же сын айтуу менен гана иштесе болот. Негизги ойлорду кыскача жаса. Эгерде сизде сындар болсо, бөлүшүү үчүн бирден үчкө чейин тандаңыз. Негизги ойлоруңузду тактап албаган маалымат менен уланта бериңиз. Өзүңүз көргөндөй фактыларды айтып бериңиз. Менеджер беш беттен турган материалды чечүү мүмкүн эместигин жана кыжырдана баштайт.
Негизги ойлорду жаса
Сиз 360 карап чыгуу жараянына мыкты кызмат көрсөтүп, кесиптешиңиз менен өз ара мамилелериңизди баса белгилей аласыз. Алар менен иштөөнүн жакшы жактарын жана өнүгүүнү колдоно турган бардык тармактарды баса белгиле.
Эң көп дегенде үч күчтүү жана үч алсыз жак - бул менеджер башкалардын пикирлери менен айкалыштырганда натыйжалуу күрөшө алат. Бул сизди кесиптешиңиздин ишинин эң маанилүү жактарына көңүл бурууга мажбурлайт.
Эң маанилүү пункттарды мисал келтириңиз
Сиздин ачык-айкын мисал келтире алсаңыз, сиздин пикириңиз кесиптешиңизге көп жардам берет. "Жакан жолугушуунун начар лидери" деп айтуу Жон жолугушууларды алып барганда, адамдар бири-биринин үстүнөн сүйлөшүп, жолугушуулар белгиленген убакыттан ашып, кечигип башталат жана күн тартибинде сейрек кездешет деп айтууга болбойт.
Эгер Сара башка кызматкерлердин ой-пикирлерин жакшы укпаса, анда менеджерге жетиштүү маалымат бере албайсыз. Сааранын башка кызматкерлерди уккусу келбегендиги жумушка кандай таасир этерин сүрөттөп бериңиз. Муну байкап көрүңүз:
"Сара биздин тобубузду чогултуп, биздин оюбузду сурайт жана башка кызматкерлердин пикирлеринин негизинде анын чечимин же багытын дээрлик эч качан өзгөртпөйт. Демек, айрым кызматкерлер ага өз пикирин айтууга кам көрүшөт."
Дагы бир мисал: сиз экөө тең жигердүү болгон проект жөнүндө Барбараду жаңыртканыңызда, ал айтканыңызды унутуп коёт. Сиздин кийинки аракетиңизде ал дагы бирдей суроолорду берет.
Ларри үчүн конкреттүү жооп сиз ар бир сын пикирди бергенде же биргелешкен долбооруңузга киришкенде, ал көзгө көрүнүп турган ачуусун келтирип, ал жөнүндө талашып-тартышканга багытталышы мүмкүн. Чынчыл пикириңизди берсеңиз, ал сизге оң таасирин тийгизбейт.
Сиздин пикириңизде Кызматкер жөнүндө мыйзамды көрөбүз деп күтпөңүз
Башкаруучу жүрүм-турумдун оң жана терс жактарын издейт. Эгер сиз бир гана сынчы же мактоону сунуш кылган биргелешип иштесеңиз, менеджер көбүрөөк кызматкерлер аныкталган жүрүм-турумга көңүл бурушу мүмкүн.
Мындан тышкары, менеджерлер кызматкерлердин жүрүм-турумун натыйжалуу өзгөртүү үчүн бир эле учурда бир нече нерсеге көңүл бура аларын түшүнүшөт. Кызматкерди өркүндөтүүнүн 10 ар түрдүү жерине уруп койсоңуз, өзүмдү туура эмес кылып жатам деп ойлогон кызматкердин көңүлү чөгөт.
Сиз кызматкердин өз пикирин жеке жана кесиптик чеберчилигин өркүндөтүүнүн чыныгы мүмкүнчүлүгү катары кабыл алышын каалайсыз, тескерисинче, алар туура эмес кылып жаткан нерселеринин бардыгын таштап кетишпейт.
Сиздин кесиптешиңизге терс таасир тийгизүү жөнүндө кабатыр болбоңуз
Кызматкердин менеджери алар менен бөлүшө турган үлгүлөрдү издеп жатат. Сиздин пикириңиз көтөрүлүштөрдү жана промо-акцияларды тапшырууга бир гана бөлүк. Кошумча кызматташуучулардын жооптору, менеджердин ой-пикирлери, кызматкердин өзүн-өзү баалоосу жана алардын эмгек салымдары жана жетишкендиктери 360 иштин натыйжалуулугун баалоого таасир этет.
Өсүш мүмкүнчүлүгү катары тажрыйбаны колдонуңуз
Сиздин кесиптешиңиздин иши жана өз ара мамилелери жөнүндө ойлонуп жатканда, адамдардын жакшы көргөн же жек көргөн иштерин жана адаттарын карап көрүңүз. Сиздин кесиптешиңиз менен бир катар жалпылыктарды тапкандыгыңыз анык. Өзүңүздү карап, эмнени өркүндөтөрүңүз жөнүндө ойлонуп көрсөңүз болот.
Конкреттүү мисалдар менен ойлонулган жооп пикирди сунуштоо менен, менеджер жоопту кесиптешиңиз менен бөлүшө алат, же кызматташыңыз бул пикирди окуп, анын маңызын биле алат. Сиз кызматкердин өсүшүнө мүмкүнчүлүк берип жатасыз.
360-карап чыгуу ар бир кызматкердин ишинин натыйжалары жана кошкон салымы уюмдун кеңири катышуусун камсыз кылат. Бул бир гана менеджердин пикирине таянуудан алда канча натыйжалуу.
