Башкаруу стилин кандайча ылайыкташтырса болот
Мазмун
Илимий чөйрөлөрдө лидерликтин ар кандай стилдери бар. Сиздин жеке мүнөзүңүзгө, тармагыңызга, тажрыйбаңызга же кызматкерлериңиздин түрлөрүнө кайсынысын колдонууну чечүү кыйынга турат. Көп кырдаалда иштей турган бир теория 1958-жылы Роберт Танненбаум жана Уоррен Шмидт тарабынан иштелип чыккан Лидерликтин Коннуум теориясы.
Бул теория менен салт боюнча аныкталган төрт башкаруу стили бар. Убакыттын өтүшү менен бирөө (делегат) идеяларды андан ары чечмелөө менен кошулду. Бул стилдер - айт, сат, кеңеш, кошул жана делегат.
Дагы бир теория - бул Пол Херси жана Кеннет Бланчардин тарабынан 1969-жылы иштелип чыккан ситуациялык лидерлик теориясы. Бул мамиле жалпысынан лидердин кызматкерлердин жетилгендик деңгээлин эсепке алуу учурунда тандоо үчүн төрт негизги стилге ээ болушу үчүн чечмеленет. Бул мамиле Дирекциялоо, Коучинг, Колдоо жана Өкүлчүлүктү башкаруунун төрт ситуациялык стилин аныктайт.
Лидерликтин үзгүлтүксүз модели
Сиздин башкаруу стили бир катар факторлорго жараша кырдаалды түзөт. Сиз каалаган учурда колдонууну тандаган башкаруу стили төмөнкү факторлорго көз каранды:
- Кызматкердин тажрыйбасы, эмгек стажы жана узактыгы
- Сиздин катышкан кызматкерлер менен ишеним деңгээли
- Жумушка жооптуу кызматкерлер менен болгон мамилеңиз
- Сиз иштеп жаткан бөлүмдүн же уюмдун алдыңкы тажрыйбалары
- Сиздин уюмдун басымдуулук кылган маданияты жана маданиятка шайкеш келеби
- Кызматкерлердин саясаты жана жол-жоболору Кадрлар бөлүмү тарабынан жарыяланган
- Ар кандай долбоорлорго жана ар кандай шарттарда ар кандай башкаруу стилдерин колдонууда өзүңүздүн тажрыйбаңыз жана ыңгайлуулук деңгээли
Бул модель башкарууга жана кызматкерлердин катышуусуна сызыктуу мамилени камтыйт, ага кызматкерлердин өсүп жаткан ролу жана чечим кабыл алуу процессинде менеджерлердин ролу төмөндөйт. Теория сиз жумуш стабилдүүлүгүңүздү жумушчу күчүңүздөгү жана ишиңиздеги факторлорго ылайыкташтыра аласыз.
Tell стили кызматкердин анча-мынча катышуусу менен жогору жактан ылдый, диктатордук чечим кабыл алууну билдирет. Бул салттуу, иерархиялык уюмдардын кызматкерлерин башкаруу ыкмасы.
Лидерликтин автократиялык стилине окшош, менеджер чечим кабыл алат жана кызматкерлерге эмне кылаарын айтат. Тел стили - бул кызматкерлерди киргизүүгө көп орун жок болгондо же жаңы кызматкерлерди окутууда колдонулган башкаруу стили.
Бүгүн кеңселердин тез өзгөрүп турган жумушчу чөйрөсүндө Tell азыраак колдонулат. Технологиялар жана уюмдарда маалыматтын болушу башкаруу чечимдерин кабыл алууну жактырган күч балансын өзгөрттү.
Жетекчилик стили окшош, ишенимдүү лидерлик стилинде менеджер чечим кабыл алып, андан кийин кызматкерлерди чечимдин туура экендигине ынандырууга аракет кылат.
Сатууну башкаруу стили кызматкердин милдеттенмеси жана колдоосу керек болгондо колдонулат, бирок чечим кызматкерлердин таасири үчүн ачык эмес. Кызматкерлер чечимдин аткарылышына таасир этиши мүмкүн.
Кеңеш башкаруу стили - бул менеджер кызматкерден чечим кабыл алууну талап кылган, бирок акыркы чечимди кабыл алуу укугун сактап турган стиль. Консультациялардын башкаруу стилин ийгиликтүү колдонуунун ачкычы кызматкерлерге алардын салымын кошуу керек, бирок менеджер акыркы чечимди кабыл алат.
Эгерде сиз чечим кабыл алууда кызматкердин катышуусун сурасаңыз, анда чечим кабыл алууда, эгерде убакыт бар болсо, анда анын себебин түшүндүрүңүз. Бул аларга алардын кошкон салымы баалуу экендигин жана чечимге таасир эткен-кирбегендигин билүүгө жардам берет.
Суралганда, кызматкердин кирешеси баалуу деп эсептелгени маанилүү. Эгер алар тынымсыз киргизүүнү сурашса, бирок аны эч качан көрбөсөңүз, алар конструктивдүү киргизүүнү токтотушат.
Бирликти башкаруу стилинде менеджер чечим кабыл алууда кызматкерлерди ага кошулууга чакырат. Башкаруучу өзүнүн чечимин кабыл алуу процессинде иштеген кызматкерлерге тең деп эсептейт. Сиз бир столдун айланасында чогулуп отурасыз жана ар бир үн чечимде маанилүү.
Башкаруу стили менеджер чечимдин айланасында макулдашууну жана милдеттенмени чындап курганда натыйжалуу болот. Жетекчи ошондой эле өзүнүн таасирин башка жумушчулардын таасирин башка кызматкерлердин таасир деңгээлине барабар сактоого даяр болушу керек. Бириктирилген башкаруу стили менеджер бийлик бөлүшүүгө даяр болгондо натыйжалуу болот.
Бирдиктүү башкаруу стилин колдонгондон кийин, сиздин командаңыз муну күтө тургандыгын билишиңиз керек. Сиз лидер экениңизди сездирип, чечим чыгаруу үчүн топтук сессиянын кереги жок болсо, бул сөзсүз түрдө жаман өнүгүү эмес.
Лидерликтин салттуу континуумынын бөлүгү эмес, Өкүлчүлүк континумдун оң жагында, ал жерде менеджер чечимди топко өткөрүп берет. Ийгиликтуу делегациянын ачкычы болуп, маанилүү пикирлерди айткан кызматкерлер менен бөлүшүп, кызматкерлерден жаңылоо жана жаңылоо керек.
Бул процессте ар дайым ушул сындуу жолдун жооп кайтаруу циклин жана убакыт тилкесин түзүңүз. Делегациянын ишин ийгиликтүү кылуу үчүн, менеджер процесстин күтүлүп жаткан натыйжасы жөнүндө "болжолдонгон сүрөт" менен бөлүшүшү керек.
Командаңыздын мүчөлөрү билим жана компетенттүүлүккө жетишкендиктен, кырдаалга жана долбоорлорго жараша лидерликтин ар кандай стилдерине өтсөңүз болот.
Лидерликтин ситуациялык модели
Лидерликтин ситуациялык модели негизинен лидерликтин ар кандай стилине, жумушчулардын ар кандай жетилүү жана иштөө деңгээлине дал келет. Жалпысынан, кызматкерлердин төрт фазасы бар.
Көрсөтмө - бул, адатта, жаңыдан иштелип чыккан кызматкерлер үчүн же билимге, көндүмгө, жөндөмгө ээ болбогон жана иштөөгө түрткү берген фаза.
Коучинг фазасы бул жерде кызматкерлер иштөө үчүн зарыл болгон негизги көндүмдөрдү иштеп чыгышты, бирок дагы деле толук натыйжалуу кызматкерлердин өнүгүүсүнө мүмкүнчүлүк алышат.
Кызматкер же топ жемиштүү болушу үчүн жетиштүү коучинг алгандан кийин, Колдоо фазасы киргизилди. Бул этапта, кээ бир кызматкерлер KSAдан артыкчылыкка ээ болушат же болбошу мүмкүн, бирок жалпы максаттарга жетүү үчүн кошумча мотивация жана колдоо талап кылынат.
Бул топ өзүлөрүнүн милдетин толук аткарган жана компетенттүү мамлекетке жетишкенден кийин, алар ушул моделдин Өкүлчүлүк этабында болушат. Алар көрсөтмөлөрдү жана тапшырмаларды өз алдынча аткара алышат, лидер эркиндикке чыгып, стратегияны жана команданы тарбиялоого көңүл топтой алышат.
Кызматкерлер же команда мүчөлөрү бир фазадан экинчи фазага өтүшкөндө, лидер лидерлик стилин ар бир фазага ылайыкташтыра алат. Команданын бардык мүчөлөрү делегациянын фазасына жетүү үчүн, каалаган натыйжа болот. Бул лидерди бир аз бошотуп қана койбостон, кызматкерлерге өз салымын, баалуулугун жана урмат-сый сезимин берет.
