Өндүрүштү баалоочу тутумдар, баалоо жана чектөө
Мазмун
Окурмандын суроолору:
Мен иштин натыйжалуулугун башкаруу тутуму бар ири корпорацияда иштейм, ал жерде адамдардын белгилүү бир пайызы гана эң жогорку рейтингдерди алышат. Эки жыл катары менен, менеджерим (жана анын менеджери) мен күткөндөн ашыкча акча алсам деп макул болушту. Бул рейтингдин жогорулашы жана бонустун жогору суммасы менен байланыштуу.
Эки жыл катары менен, бул рейтинг сунушу алардын жетишкендиктери Achieves күтүүлөрүнө чейин төмөндөтүлдү. Мага бул жеке эмес экендигин айтышты; бул жөн гана сандар. (Сюзан кошумчалайт: Окшош системаларда ар бир сандык рейтингде кызматкерлердин белгилүү бир пайызы гана ранг боло алат.)
Мен сатуу чөйрөсүндө иштейм, мыкты сатуучулар автоматтык түрдө эң жогорку рейтингдерди алышат. Мен дагы VPге түздөн-түз отчет бербейм (жана өзүлөрүнө татыктуу болгон рейтингди алуу оңой иш алып барса деп ойлойм). Менин сын-пикирлерим эки жыл тең кызарды. Аларга менеджердин менден көбүрөөк күтүүлөрдү алуусун сунуш кылган комментарийлери жазылган рейтинг. Эки жыл катары менен, ал төмөндөтүлдү.
Өндүрүмдүүлүктү баалоо тутумунун мындай түрү бар компанияда иштегим келбейт. Менеджеримден алар мага берген рейтингин сактоо үчүн дагы эмне кылсам болот деп сураганда, ал мага эч нерсе айткан жок. Анын андан башка кыла турган эч нерсеси жок. Таштан кан чыкпайт.
Кызматкер катары компаниянын мындай системага ээ болушунан эч кандай пайда көрбөйм. Эгерде кимдир бирөөнүн жакшы адамдары болсо, анда аларды ушундай баалашы керек. Эгер аларда көптөгөн жакшы адамдар бар болсо, анда аларга бардык күч. Жакшы адамдар тийиштүү түрдө бааланат жана алар менеджерлерди жалдоо менен өз жумуштарын аткарышты.
Сиз билесиз, мындай системага ээ башка компаниялар барбы (бул менин биринчи тажрыйбам). Эмне үчүн аларда ушундай системалар бар? Рейтинг тутуму ушунчалык адилетсиз болгондо, сиз өзүңүздүн мыкты экениңизди билип, мыкты аткаруучу болуп калдыңызбы? Акылмандыктын ар кандай сөздөрү бааланат.
Адам ресурстарына жооп:
Эгерде сиз иштин натыйжалуулугун баалоо жана рейтингдик системалар жөнүндө менин материалдарымды окуп чыксаңыз, анда мен алар менен таптакыр макул эмес экенимди билесиз. Алар компаниялардын чыгымдарды өздөштүрүү үчүн колдонулган ыкмасы жана жогорку рейтингдердин болушун жалган түрдө чектешет, мен аны четке кагам.
Философиялык жактан алганда, мындай тутумдун жактоочулары, адатта, ар бир рейтингге жете ала турган кызматкерлердин пайызын аныктоочу пайыздык факторду камтыйт, бул анын иштөө рейтингин кыйла кылдат кылат деп ырасташат. Өзгөчө кызматкерлер эң жогорку баага ээ, ал эми өзгөчө кызматкерлер кызматкерлер рейтингдин төмөн жагына түшүшөт.
Ошондой эле мындай система иштин чыныгы дифференциациясы күтүлүп, сыйлыкка ээ болоорун аныктайт деп айтууга болот. (Рейтингдин жана рейтингдин жаңы жактоочусу катары, ири корпорациянын 30,000 кызматкеринин бир бөлүмү, анын кызматкерлеринин 96 пайызы жаңы тутумга чейин эң жогорку рейтингди алышкандыгын аныкташкан, ал рейтингдин деңгээлин 10 пайыз - өзгөчө, 15 пайыз деп бөлгөн). күтүүлөрдөн ашып кетти, 60 пайызы - күтүүлөргө жооп берет жана 15 пайызы - күтүүлөрдөн төмөн.)
Дагы эмне айтаарымды билбейм. Менин оюмча, көптөгөн компаниялар муну зыяны үчүн жасашат. Мен сизге сунуштай турган нерсе, сиз иштин натыйжалуулугун баалоо тутумуна таасир эте албай жаткандай сезилесиз, бул сиздин көптөгөн таланттарыңыз жана салымдарыңызга татыктуу болгон сыйлык алууга мүмкүнчүлүк берген компанияны издөө.
Менеджериңиз менен сүйлөшүп көрүңүз, баалоо документиндеги салымдарыңыздын жана аракеттериңиздин конкреттүү жана санариптелген мисалдары жөнүндө - мен көп байкаган жокмун - кызматкерлерди конкурстук рангдагы көнүгүүдө.
Эгер компанияңызда жумушчуларды киргизүүнү сурануу ыкмасы бар болсо, анда сиз бул өндүрүштү баалоо процесси жөнүндө сизге билдирип коюңуз. Бирок, эгерде сиздин менеджер акыркы чечимдерге таасир эте албаса, анда башка менеджерлердин баардыгы өз атаандаштары менен атаандашып, сиз кыла ала турган көп нерсе жок.
Кызматкерлердин ишин баалоо жөнүндө көбүрөөк маалымат
- Performance Development Checklist
- Эмнеге уюмдар кызматкерлердин ишинин натыйжалуулугун баалоо
Disclaimer: Эскерте кетүүчү нерсе, берилген маалымат автордук болсо дагы, анын тактыгы жана мыйзамдуулугу кепилденбейт. Сайт дүйнө жүзү боюнча аудитория тарабынан окулат жана ар кандай мамлекетте, ар кайсы мамлекетте жумушка орношуу боюнча мыйзамдар жана жоболор ар кандай. Сиздин юридикалык чечмелөөңүз жана чечимиңиз жайгашкан жериңизге туура келиши үчүн, юридикалык жардамга же Мамлекеттик, Федералдык же Эл аралык өкмөттүк ресурстарга кайрылыңыз. Бул маалымат жетекчиликке, идеяларга жана жардамга арналган.
