HR KPI деген эмне?

Мазмун

• HR KPI деген эмне?
• Сереп салуу: HR KPI кантип тандалат?
• HR KP'лардын алдыңкы жана артта калган көрсөткүчтөрү
• HR KPI үлгүлөрү
• HR KPI үлгүлөрү
• Кадрдык ишмердүүлүк көрсөткүчтөрүнүн көрсөткүчтөрүн кантип бириктиресиз?
• HR KPI жөнүндө эмне билишиңиз керек?
• Сиздин HR KPI бизнес менен бирдейби?
• Төмөнкү сызык

Эгерде сиз кадрлар тармагында иштесеңиз, анда HR KPI деген термин жөнүндө уккандырсыз жана ал иштин негизги көрсөткүчтөрүнө дал келерин билесиз. Кадимки Кадрдык өлчөөлөрдөн тышкары, Кадрлар бөлүмүндө Адам ресурстары бөлүмү деген эмнени билдирет?

HR KPI деген эмне?

KPI - бул сиздин уюмдун максаттарына түздөн-түз байланышкан иштин көлөмүн өлчөө. Сандардын бардыгы эле KPI эмес, бирок бардык KPIлерде алар менен байланышкан номерлер бар. Кадрлар бөлүмү уюмдун бизнес максаттарын ишке ашырууга өз салымын кошуп жаткандыгын билүү үчүн, сиз маалыматтарды чогултуп, КЖКны байкап, аларды айдан айга чейин салыштырып көрө аласыз.

Сереп салуу: HR KPI кантип тандалат?

Бардык KPI ишкерлердин жалпы максаттарына шайкеш келет, ошондуктан персоналдык менеджерлер жана кызыкдар тараптар, мисалы менеджерлер же жогорку персонал, ар бир бизнес бөлүмүнө ылайыктуу КНИ иштеп чыгуу үчүн биргелешип иштеши керек. Сиздин HR KPI коңшу бизнес бөлүмүнүн KPIден айырмаланып турат. Себеби сизде ар кандай максаттар бар, бирок, идеалында, эки бөлүмдүн тең максаттары биргелешип иштөөнүн жалпы максаттарына жана стратегиясына жетүү үчүн.

HR KP'лардын алдыңкы жана артта калган көрсөткүчтөрү

Кээ бир HR KPI көрсөткүчтөрү боюнча алдыңкы көрсөткүчтөргө ээ, ал эми кээ бирлери артта калган көрсөткүчтөр. Алдыңкы көрсөткүчтөр келечекке эмне алып келээрин аныктоого жардам берет. Мисалы, сатуунун көбөйгөнүн байкасаңыз, өндүрүштүк талаптарга жооп берүү үчүн көбүрөөк жумушчу жалдоо керек. Экинчи мисалда, жумушчу күчүнүн өндүрүмдүүлүгү уюмдун эмгек акысына сарптоого туура келген акчанын көлөмүнүн алдыңкы көрсөткүчү болуп саналат.

Өткөрүлүп жаткан индикаторлор өткөн мезгил жөнүндө айтып берет - кызматкерлердин алмашуусу жумушчулардын жумуштан канааттануу жана жигердүүлүгүнүн артта калган көрсөткүчү. Кызматкерлердин ооруп калуу деңгээли же сабактан кетпөө - бул эмгек акынын артта калган көрсөткүчү.

Келечектеги ийгиликти болжолдоо жана өткөн окуяларды көзөмөлдөө үчүн сизге балансталган көрсөткүч картаңыздагы эки индикатор керек. Бул мисалдар көрсөткөндөй, алдыңкы индикаторлор анча так эмес, бирок убакыттын өтүшү менен KPIдин натыйжалуулугун түшүнүүгө мүмкүндүк берет.

Кечиккен көрсөткүч такыраак, анткени окуялар буга чейин болгон, бирок алар сизге фактылардан кийин гана маанилүү маалыматтарды берет. Бул сиздин бизнес-стратегияңызды келечекте өзгөртүүгө мүмкүндүк берет, бирок азыркыга өзгөртүүлөрдү киргизбейт.

HR KPI үлгүлөрү

Сизде ар кандай кадрлар бөлүмдөрү үчүн жүздөгөн ар кандай KPI бар болсо дагы, төмөнкү бөлүмдөр Кадрлар бөлүмүнүн ийгилигин өлчөө үчүн кеңири колдонулат.

Кадрлар бөлүмүнүн мүчөсү катары, бул көрсөткүчтөрдүн кайсынысы сиздин HR бөлүмүңүздүн бизнесиңизге кошкон салымын эң жакшы көрсөтөөрүн аныктоо үчүн потенциалдык HR KP'лардын тизмесин карап чыгууну каалайсыз.

Алар маанилүү, анткени ар бир ишкана, мисалы, жүгүртүүнүн деңгээлин өлчөөнү каалайт, анткени баалаган кызматкерлерди бортто кармоо бизнестин ийгилиги үчүн маанилүү. Сабактан бошотуу маселеси боюнча саатына иштеген жумушчуларды жумушка алган жана ар бир жумушта кезметчи адамга муктаж болгон өндүрүш ишканасы сабактан кетүү деңгээлин көзөмөлдөп турушу керек. Демек, ишканалар кызматкерлердин жигердүүлүгүн жана кызматкерлердин канааттануусун өлчөөнү каалашат.

HR KPI үлгүлөрү

Кадр бөлүмүнүн ишинин ийгилигин өлчөөдө, HR KPIнин негизги белгилери төмөнкүлөрдү камтыйт:

• Жумушчулардын сабакка келбей калуу деңгээли (саатына иштегендер)
• Канааттануунун пайдасы
• Кызматкерлердин өндүрүмдүүлүгүнүн деңгээли
• Кызматкерлердин канааттануу индекси
• Кызматкерлерди тартуу индекси
• Прокаттын сапаты
• Жүгүртүү коэффициенти
• Толук эмес, күндүзгү жана контракттык кызматкерлердин саны
• Кызматкердин орточо иштөө мөөнөтү
• Жумуш ордун ээлөөгө орточо убакыт
• Бир акынын баасы
• Бир жумушчунун окуу наркы
• Ар түрдүүлүк деңгээли
• Бир прокатка талапкерлер менен маектешүү

Кадрдык ишмердүүлүк көрсөткүчтөрүнүн көрсөткүчтөрүн кантип бириктиресиз?

HR KPI көрсөткүчтөрүн чогултуудагы биринчи кадам сиздин максаттарыңызды чечүү. KPIлер өлчөө үчүн тандап алган нерсеңизди баалоого негизделген жана максатка негизделген. Экинчи кадам - ​​компанияңыздын же ведомстволук максаттарыңызга жана баалуулуктарыңызга дал келген KPIлерди тандоо.

Ар бир KPI анын SMART максаттарына жооп бергендигин текшерип турушу керек. Ар бир HR KPI:

• мүнөздүү
• өлчөнүүчү
• болуу
• тийешелүү
• өз убагында

Мисалы, эгер сиз "Кызматкерлердин жүгүртүлүшүнүн коэффициенти" потенциалдык HR KPI деп эсептесеңиз, бирок уюмуңуз тармактын орточо жүгүртүлүшүнөн төмөн болсо, анда убакытты маалыматтык KPI үчүн маалымат топтоого жумшайт.

Сиз "Жумушчунун ар бир окутуу баасын" KPI катары тандагыңыз келиши мүмкүн, бирок эгер сиз жылына бир-эки адамды жалдасаңыз, анда бул сиздин ийгилигиңизди өлчөө үчүн ылайыктуу эмес. Эгерде сиз 50 жаңы жумушчыны жалдап жатсаңыз, анда "Бир кызматкерге окутуу баасы" - бул ылайыктуу KPI, анткени бул олуттуу чыгым жана убакыт фактору.

Андан кийин, "Бир жумушчунун окуу наркы" өлчөөгө кошулган чыгымдарды аныкташыңыз керек. Бөлмөдөгү ар бир адамдын - инструктордун жана стажердун маянасын, бөлмө баасын, материалдарды, кызматкерлердин жаңы билимдери менен өз алдынча иштөөгө канча убакыт талап кылынгандыгын жана башкалар жөнүндө ойлонуп көрүңүз. Эгер сиз аны өлчөй албасаңыз, анда HR KPI максаты иштебейт.

Сиз бул маалыматты заманбап маалыматтарды берген тактага киргизип же расмий отчетко киргизе аласыз. (Аналитикалык такталар көбүнчө жогоруда айтылган балансталган көрсөткүчтөрдүн ыкмалары менен байланыштырылат, бирок алар KPIлер үчүн дагы иштей алат.)

Кээ бир KPIлерден ар дайым жаңыртылып туруучу маалымат талап кылынат, бирок бул ар бир KPI үчүн анчалык деле мааниге ээ эмес. Мисалы, көпчүлүк ишканаларда күн сайын акча жүгүртүүнү кароонун кажети жок.

HR KPI жөнүндө эмне билишиңиз керек?

Убакыттын өтүшү менен топтогон маалыматтарыңыздын иликтөөсүндө көрсөтүлүшү керек. Бүгүнкү маалыматтар сизге анча-мынча маалымат берет - бул чейрек өткөн чейректен жакшыраак болдубу жана кийинки чейрегиңиз дагы жакшы болот деп болжоп жатасызбы.

Чет номерлердин дүрбөлөңүнө түшүп калгыңыз келбейт. Беш кишиден турган бөлүмдө бир адам жумуштан кетсе, жүгүртүүнүн 20% окшойт. Бирок, эгерде бул акыркы беш жылда бир гана адам кызматтан кетсе, анда дүрбөлөңгө түшүүнүн кажети жок.

Сиздин HR KPI бизнес менен бирдейби?

Бул ылайыктуу KPIди тандоо үчүн маанилүү кадам. HR KPI катары, соода бөлүмү жаңы өнүмдү колдоо үчүн тез кеңейүүнү чечкенде, ар бир жумушка кеткен чыгымды азайтууга көңүл бурушуңуз мүмкүн. Демек, ишти аягына чыгаруу үчүн тышкы жалдоочу фирмаларды жалдоо керек. Албетте, бул ар бир жумушка болгон орточо чыгымды көбөйтөт. Көрсөтмө картаңызда белгилей кетүүчү нерсе - бул соода бөлүмүнүн ушул максатына жетүү үчүн бизнести колдоо үчүн жасаган ишиңизди өзгөрттүңүз.

Төмөнкү сызык

Максаттарыңыз компанияңыздын керектөөлөрүн чагылдырышы керек. Натыйжаларыңызды көргөндө, ишиңизге пайда алып келиши үчүн, максаттарыңызга жетпесеңиз, өзгөрүүлөрдү жасашыңыз керек болот. Бир эле нерсени жасоо жана ар кандай натыйжаларды күтүү - баарынын убактысын текке кетирүү. маалымат жетишсиз, андыктан ал боюнча иш-аракет кылышыңыз керек жана кадрдык ишмердүүлүктүн тактыктары сизге жардам берет.