Кадрлар адистигинин 3 жаңы ролу

Мазмун

• Административдик функциялар жана аткаруучу күн тартиби
• Кадрларды трансформациялоо
• Үч жаңы роль
• Стратегиялык өнөктөш
• Кызматкердин адвокаты
• Change Champion

Айрым тармактык комментаторлор Адам ресурстары функциясын бюрократиянын акыркы таянычы деп аташат. Адатта, көпчүлүк уюмдардагы Адам ресурстары адисинин ролу аткаруучу башкаруунун системалаштырылган, күчтөндүрүүчү куралы болуп келген.

Алардын ролу персоналдын жана администрациянын функциялары менен тыгызыраак байланышкан, алар уюм тарабынан иш кагаздары катары каралат. Себеби, көптөгөн компанияларда кадрлар үчүн баштапкы функция административдик же финансы бөлүмдөрүнөн чыгышы керек.

Жумушчуларды жалдоо, кызматкерлерге эмгек акы төлөө жана жеңилдиктер менен иштөө уюмдун кадрдык муктаждыктары болгондуктан, HR кызматкерлери катары каржы же административдик персоналды тартуу таң калыштуу деле эмес.

Административдик функциялар жана аткаруучу күн тартиби

Бул ролду аткарууда HR кесипкөй адиси аткаруучу программаларды жакшы аткарган, бирок көпчүлүк уюмдар аны көпчүлүккө тоскоолдук катары эсептешкен. Бул ролду аткарууга кээ бир адамдар муктаж бойдон калышат - мисалы, ар бир менеджердин өз айланасын сексуалдык асылууга каршы саясатка айлантышын каалабайсыз.

Ошондой эле, ар бир менеджер кызматкердин колдонмосун өздөрү каалагандай чечмелеп, колдоно алышпайт. Эмгек акы жана жеңилдиктер, эгерде алар азыр электрондук түрдө иштетилсе дагы, администрацияга муктаж. Кадрлар бөлүмүнүн административдик функциялары башкарууну жана жүзөгө ашырууну талап кылат. Бул милдеттер жакында эч качан чечилбейт.

Бул ролдо кызматкерлерди HRди душман деп эсептешкен жана HRге баруу сиздин жеке менеджериңиз менен болгон мамилеңиз үчүн өлүм өбүүсү болгон. Кызматкерлер HR функциясы менеджменттин муктаждыктарын канааттандыруу үчүн иштелип чыккан деп ишенишкен жана көп учурда туура болушкан. Ошентип, кызматкерлердин арыздары көп учурда менеджерлердин муктаждыктарын канааттандыруу үчүн кадрлар бөлүмүндө кулагы укпай калган.

Алар билим алуудан баштап, кесипкөйлүгүнө чейин, кызматкерлерди колдогонго чейин бардыгын сындайт. Андан да маанилүүсү, алар HR адистерин кызматкерлерди адаштырууга, кызматкердин маалыматын купуя сактоого, ошондой эле тергөө, жеңилдиктерди берүү жана жумушчуларды жалдоо сыяктуу тармактарда начар тажрыйбаларды көрсөтүүдө деп айыпташат.

Айрым учурларда, HR сизди сыйлабагандыктан, сиздин кызматкерлериңиз HRди эмне үчүн жек көрөрүн билишиңиз мүмкүн. Албетте, кызматкерлер кадрлар бөлүмүнүн эмне иш кыларын дайыма эле түшүнө бербейт.

Кадрларды трансформациялоо

Эгерде сиздин уюмуңуздагы HR функциясы алдыга ойлонуу тажрыйбасына ылайыкташып кетпесе, аткаруучу жетекчилик HR жетекчилерине бир топ оор суроолорду бериши керек. Азыркы уюмдар заманбап ой жүгүртүүгө өбөлгө түзбөгөн жана компаниянын кирешелүүлүгүн жогорулатууга салым кошо албаган кадрлар бөлүмүнө ээ боло алышпайт.

Бул чөйрөдө HR ролунун көпчүлүгү өзгөрүп турат. HR менеджеринин, директорунун же жетекчисинин ролу анын өзгөрүп жаткан уюмунун муктаждыктарына дал келиши керек. Ийгиликке жетишкен уюмдар көнүгүүгө, ийкемдүү болууга, багытын тез өзгөртүүгө жана кардарларга багытталган.

Үч жаңы роль

Ушул чөйрөдө кадрлар адиси, менеджерлер жана жетекчилер тарабынан зарыл деп эсептелген, стратегиялык өнөктөш, кызматкердин демөөрчүсү же жактоочусу жана өзгөрүүлөр боюнча кеңешчи.

Бул ролдор сунушталып, талкууланды Human Resource Championsкадрлар чөйрөсүндөгү мыкты ойчулдардын жана жазуучулардын бири, Мичиган университетинин профессору, доктор Дэйв Ульрих.

Ушул ролдорду түшүнгөн HR адистери өзүлөрүнүн уюмдарын уюмду өнүктүрүү, кызматкерлерди бизнес максаттарына кызмат кылуу үчүн стратегиялык пайдалануу, таланттарды башкаруу жана өркүндөтүү сыяктуу багыттарда жетектешет.

Келгиле, ушул ролдордун ар бирин жана алардын HR функциялары жана иш-аракеттерине тийгизген таасирин карап көрөлү.

Стратегиялык өнөктөш

Бүгүнкү уюмдарда, алардын жашоого жөндөмдүүлүгүнө жана салым кошуу мүмкүнчүлүгүнө кепилдик берүү үчүн, HR менеджерлери өздөрүн стратегиялык өнөктөш деп эсептеши керек. Бул ролдо HR адам уюмдун бизнес планын жана максаттарын иштеп чыгууга жана аткарууга өз салымын кошот.

HR бизнес максаттары жалпы стратегиялык бизнес-планга жана максаттарга жетишүүнү колдоо максатында түзүлгөн. Тактикалык HR өкүлү адамдар ийгиликке жете турган жана өз салымын кошо турган жумушчу тутумдарынын дизайнын терең билишет.

Бул стратегиялык өнөктөштүк HR кызматтарына, мисалы, жумуш орундарынын дизайнына таасир этет; жалдоо; сыйлык, таануу жана стратегиялык эмгек акы; натыйжалуулукту өнүктүрүү жана баалоо тутумдары; мансап жана мураскордукту пландаштыруу; жана кызматкерди өнүктүрүү. HR адистери бизнес менен тыгыз байланышта болгондо, уюмдун персоналды башкаруу компоненти бизнестин ийгилигинин стратегиялык салымы катары каралат.

Ийгиликтүү бизнес өнөктөшү болуу үчүн, HR кызматкерлери бизнес адамдары сыяктуу ой жүгүртүп, финансы жана бухгалтердик эсепти билип, отчеттуулукка жана чыгымдарды кыскартууга жана бардык HR программаларын жана процесстерин өлчөөгө жооптуу болушу керек.

Башкаруучу столдон орун сурап коюу жетишсиз; HR адамдары ал жерде отуруу үчүн керектүү бизнести тапкандыгын далилдеши керек.

Кызматкердин адвокаты

Кызматкердин демөөрчүсү же адвокаты катары, HR менеджери адамдардын билими жана үгүттөөсү аркылуу уюштуруучулук ийгиликте ажырагыс ролду ойнойт. Бул эдвокаси жумушчу чөйрөнү кантип түзүү боюнча адистерди камтыйт, анда адамдар мотивациялуу, өз салымын кошуп, бактылуу болууну тандашат.

Максаттарды аныктоонун, коммуникациянын жана жоопкерчиликтин мүмкүнчүлүктөрүн кеңейтүүнүн натыйжалуу ыкмаларын колдонуу, уюмдун кызматкерлеринин жеке менчик укугун арттырат. HR адиси уюштуруучулук маданиятты жана климатты түзүүгө жардам берет, анда адамдар компетенттүүлүккө, камкордукка жана кардарларга жакшы кызмат көрсөтүүгө милдеттүү.

Бул кызматта HR менеджери таланттарды башкаруунун жалпы стратегияларын, кызматкерлердин өнүгүү мүмкүнчүлүктөрүн, кызматкерлерге жардам берүү программаларын, киреше бөлүшүү жана кирешени бөлүштүрүү стратегияларын, уюмду өнүктүрүүгө кийлигишүү, кызматкерлердин даттануулары жана көйгөйлөрдү чечүү жолдору жана үзгүлтүксүз пландаштырылган байланыш мүмкүнчүлүктөрүн берет.

Change Champion

Уюмдун натыйжалуулугун ар дайым баалоо HR адистигинин тез-тез алмашып турушу керек. Ийгиликтүү өзгөртүү стратегиялары жөнүндө билим жана персонаж кадрдык кесипкөйлүктү өзгөчө баалайт. Өзгөрүүлөрдү уюмдун стратегиялык муктаждыктары менен кантип байланыштырууну билүү, кызматкердин нааразычылыгын жана өзгөрүүгө каршылыкты минималдаштырат.

Уюмдун өнүгүшү, өзгөрүүлөрдү башкаруу стратегиясынын жалпы дисциплинасы, HR адистерине кошумча кыйынчылыктарды берет. Туура уюштуруу маданиятын түзүүгө, кызматкерлердин канааттануусун көзөмөлдөөгө жана уюмдун демилгелеринин натыйжаларын өлчөөгө жардам берүү, ошондой эле кызматкерлердин пропагандалык ролуна кирет.

HR адиси уюмга HR функциясынын натыйжалуулугун ар дайым баалоо менен өз салымын кошот. Ошондой эле алар башка бөлүмдөрдөгү жана иш тажрыйбаларындагы өзгөрүүлөргө демөөрчү болушат.

Алар өзүлөрүнүн уюмунун жалпы ийгиликтерин илгерилетүү үчүн, уюштуруучулук миссияны, көз карашты, баалуулуктарды, максаттарды жана иш-аракеттердин пландарын аныктоону колдошот. Акырында, алар бул уюмдун канчалык деңгээлде ийгиликке жеткенин айтып бере турган чараларды аныктоого жардам беришет.