Окутуунун жана өнүгүүнүн 4 жолу

Мазмун

• Окутуунун туура чечим болгонун текшериңиз
• Окутуу жана өнүгүү үчүн контекст түзүңүз
• Кызматкерге эмнени үйрөнгүңүз келсе, ошону үйрөтүңүз
• Ыкчам өлчөнүүчү максаттар жана конкреттүү натыйжалар

Кызматкерлерди окутууга жана өркүндөтүүгө жумшалган акча каражаты анча деле акы төлөбөй жатса, анда сиздин уюм жалгыз эмес. Жумушчулар жаңы эле үйрөнгөндөрүн алып, жумуш ордунда дароо эле колдонушат.

Көпчүлүк уюмдарда кызматкердин жүрүм-турумун өзгөртүү, окутуунун мазмунунун негизинде, андан да кыйыныраак. Бирок сиз аракетиңизди камсыз кылуу үчүн окутуу жана өнүгүүнү колдоо жараянын түзө аласыз. Анын колдонулушу сиздин түпкүрүңүздөгү өлчөнө турган айырмачылыктарга алып келет. Тренинг баштала электе жабышкактык жаратыңыз жана тренинг өткөрүлүп берилет.

Окутуунун туура чечим болгонун текшериңиз

Кызматкерлерди окутууга жана өнүктүрүүгө болгон чыныгы муктаждыкты аныктоо үчүн кылдаттык менен муктаждыктарды жана көндүмдөрдү талдоо. Сиз издеп жаткан мүмкүнчүлүк же сиз чечип жаткан көйгөй - окутуу маселеси. Эгерде кызматкер кайсы бир аспектте ката кетирип жатса, анда ал жумушту аткарууга керектүү убакытты жана шаймандарды бергениңизди аныктаңыз.

Кызматкер алардан эмнелер күтүлөрүн так түшүнүп жатабы? Кызматкердин азыркы абалы үчүн керектүү темперамент жана талант барбы? Жумуш жакшы чеберчиликке, жөндөмгө жана кызыкчылыкка туура келээрин карап көрүңүз.

Окутуу жана өнүгүү үчүн контекст түзүңүз

Кызматкерге эмне үчүн жаңы көндүмдөрдү, көндүмдөрдү өркүндөтүү же маалымат берүү керектиги жөнүндө маалымат бериңиз. Кызматкер окутуу менен алардын жумушунун ортосундагы байланышты түшүнөт.

Эгерде кызматкер окутуунун жана уюмдун бизнес планын жана максаттарын жүзөгө ашырууга салым кошуу жөндөмүн көрсө, тренингдин таасирин дагы арттыра аласыз.

Тренингдин ийгиликтүү аякташынын жана колдонуунун натыйжасында сыйлыктарды жана таанууну камсыз кылуу дагы маанилүү. (Адамдар аяктагандыгы тууралуу күбөлүктү жакшы көрүшөт. Айрым компаниялар, компаниянын кызматкерлеринин аты-жөнүн жана тренингдерди компаниянын маалымат катына жазышат.)

Бул контексттик маалымат кызматкердин тренингге катышуусунда мотивация маанайын түзүүгө жардам берет. Бул, кызматкер сессиядан кийин тийиштүү маалыматты издөө ыктымалдуулугун жогорулатат.

Кызматкерге эмнени үйрөнгүңүз келсе, ошону үйрөтүңүз

Окутуучу провайдерлерден эч нерсе сиздин муктаждыктарыңызга дал келбесе, жумушчуларды окутуу сессиясын ичтен даярдоого туура келет. Же болбосо, өз сунуштарын сиздин өзгөчө талаптарыңызга ылайыкташтырууну каалаган провайдерлерди издеңиз.

Кызматкерден жалпы коммуникация боюнча тренингге катышууну сурануу натыйжасыз болуп калат, эгерде алардын зарылчылыгы коргонуу жүрүм-турумун минималдаштыра турган болсо, жооп кайтарууну үйрөнүү керек. Кызматкер машыгуу убактысын текке кетирген же өтө эле жөнөкөй деп эсептейт; бул даттануулар потенциалдуу окууну жокко чыгарат.

Мүмкүн болушунча, кызматкерди окутууну жумушчунун жумушу жана жумуш максаттары менен байланыштырыңыз.Эгерде сиз баалоо процессинде өзүн-өзү өнүктүрүүчү компонентке каражат жумшаган уюмда иштесеңиз, анда пландын байланышы бар экендиги анык.

Ыкчам өлчөнүүчү максаттар жана конкреттүү натыйжалар

Максаттары так аныкталган, өлчөнө турган натыйжаларга ээ болгон кызматкерлерди даярдоо же алуу. Мазмун кызматкерди көндүмдөргө же коюлган максаттарда убада кылынган маалыматка жетүүгө түрткү берээрине ишениңиз.

Бул маалыматты колуна алган кызматкер, тренингден эмнени күтөөрүн так билип, көңүлү калбайт. Ошондой эле алар окутууну иш ордундагы чыныгы максаттарга жетүү үчүн колдонуунун жолдоруна ээ болушат.