Психологиялык коопсуздук: бул эмне жана жумушта эмне үчүн маанилүү
Мазмун
Айрыкча жумуш ордунда болгондо психологиялык коопсуздук деген эмне? Гарвард бизнес мектебинин профессору жана TED Talks спикери Эми Эдмондсон белгилегендей, "команданын тобокелдиктер тобокелчиликти кабыл алуу үчүн коопсуз экендиги жөнүндө командалаштардын ишеними."
Бул иш жүзүндө сиз жумуштан айрылып калуудан коркпостон, кандайдыр бир тобокелчиликтерге барууга болот дегенди билдирет. Кызматкерлер жумушсуз калбастан, дисциплинарсыз же жумуш ордунда жазалоонун башка түрүнө кабылбастан сүйлөшө алаарын билиши керек. Албетте, сиз мыйзамсыз иш чөйрөсүн камсыз кылып жатасыз. Эгерде сиз уулуу жумуш ордунда иштесеңиз же башка кызматкерди сексуалдык жактан кысымга алсаңыз, бул ката эмес; бул атайылап жасалган иш.
Бул жерде эки жүрүм-турум иштей тургандыктан, психологиялык коопсуздук эмне үчүн маанилүү экендигин көрсөтөт.
Риск-кармоо
Эгер сиз бүгүн кечээки аракетиңизди жасасаңыз жана эртең дагы ушундай иш-аракет жасасаңыз, анда өзгөрүлүп турган кардарлардын чөйрөсүнө жана бизнесиңиздин керектөөлөрүнө жооп бербей каласыз. Психологиялык коопсуздук сиздин кызматкерлердин тобокелдикке кабылышын сезиши үчүн маанилүү.
Harvard Business Review бир ишенимдүү компаниянын иш алып баруу ыктымалдыгын, тобокелчиликке кандайча кабыл алгандыгын түшүндүрөт.
- Командаңыздын мүчөлөрүнөн компаниянын учурдагы көйгөйүн чечүүнүн 15 жолдорун табууну сураңыз.
- Компанияңыздын пландарын карап чыгып, өзүңүздүн кызматкерлериңизден баштап, интернатка чейин: "Иштөөбүздү натыйжалуураак кылуу үчүн, мейкиндикти канча жолу өзгөртө алабыз?"
- Ар бир дизайнды өзгөртүү үчүн 20 шылдың жасаңыз.
- Эгер сиз менеджер болсоңуз, суроолорго жооп берүүнү токтотуңуз. Андан көрө: "Кандай деп ойлойсуң?" Анан күтө тур. Жооп берилгенден кийин, “Дагы эмне?” Деп сураңыз. Анан күтө тур. Кызматкердин жообун кеңейтүү үчүн беш-жети жолу кайталаңыз.
Бул сценарийлерде психологиялык коопсуздук топтун ийгилигинде чечүүчү ролду ойной алат.
Кызматкерлер өзүлөрүнүн мүмкүн болуучу чечимдерине өз салымын кошушу керек. Мисалы, өзүңүздү ыңгайлуу сезген интерн, сиз бөлүмдүн ишин кандайча өзгөртсөңүз болот, ал психологиялык жактан өзүн коопсуз сезет. Адамдарды идеяларды берүүгө үндөө коопсуздукту талап кылат. Эгерде сиз идеяларды сурасаңыз, анда кызматкерлер орунсуз же жараксыз чечимди табышса, алар психологиялык жактан коопсуз сезишпейт жана эч кандай тобокелчиликке барышпайт. Командада биргелешкен ишеним бул көрүнүштүн маанилүү көрсөткүчтөрү. Изилдөөчүлөр "Эгер сиз бул командага ката кетирсеңиз, анда ал сизге каршы чыгат", "Бул командага тобокел кылуу коркунучтуу" жана "Бул командада эч ким атайылап иш-аракет жасабайт" деген сыяктуу сөздөрдү айтышты. Бул менин аракеттериме доо кетирет "деп, команданын психологиялык коопсуздугунун деңгээлин көрсөтөт. Сиздин кызматкерлериңиз тобокелчиликке кабылышы үчүн, алардын идеялары жазага алып келбейт деп ойлогон топто болуш керек.
жазалып,
Көптөгөн компаниялар ышкыргычтарды каалашпайт, бирок кызматкерлерди сүйлөөгө үндөгөндө психологиялык коопсуздук пайдалуу. Ышкыруучу бийликке ээ адамга туура эмес бир нерсени алып келет. Жумуш чөйрөсүн түзгүңүз келеби, анда кызматкерлериңиз көйгөйдү компаниянын кадрлар бөлүмүнүн кызматкерлерине же тобокелдиктерди тескөө боюнча адисине көйгөйдү ЖМК менен бөлүшүүдөн көрө, ыңгайлуу болушун каалайсыз.
Эгерде кызматкер өзүн коопсуз сезип калса, анда алар айыппулдарды алып келип, сиздин уюмдун башка укуктук кесепеттерине алып келет.
Мисалы, жыныстык асылууга байланыштуу окуяны карап көрөлү. Массачусетс штатындагы Амхерст университетинин изилдөөсү боюнча, сексуалдык асылууларга кабылган адамдардын 99,8% расмий мазактоо жөнүндө билдиришпейт. Себеби компаниялардын жогорку пайызы сексуалдык асылуу жөнүндө кабарлаган кызматкерлерди өч алат. Массачусетс Амхерст университетинин Жумушка теңдик борборунун отчетунда жалпыланган EEOCтун маалыматына ылайык:
- Жыныстык асылуу үчүн айыптоолордун 68% жумуш берүүчүдөн өч алуу жөнүндө арызды камтыйт, бул кара аялдар үчүн эң жогору.
- Сексуалдык асылуулардын 64% жумушсуздукка байланыштуу, бул ак аялдар менен ак эркектер үчүн эң жогорку көрсөткүч. "
Башкача айтканда, адамдар өздөрүн коопсуз сезбегендиктен, олуттуу көйгөй жөнүндө билдирүү үчүн өздөрүн коопсуз сезишпейт.
Психологиялык коопсуздуктун жоктугу сиздин ишканаңызды тобокелге салат, анткени ал жаман жүрүм-турумду уланта берет. Көйгөй сексуалдык асылуу, расалык дискриминация же OSHA укук бузуулары болобу, көйгөй чоңойгон сайын же кызматкер ММКга же адвокатка бараардан мурун билүү артыкчылыгы.
Сиздин кызматкерлер психологиялык жактан коопсуз сезиши керек. Сиз курч убадалар менен коопсуз чөйрөнү жасалмалай албайсыз. Сиз берген убадаларыңызга ылайык иш кылышыңыз керек. Мисалы, сиз кызматкерлерге көйгөй жөнүндө билдирип жатканда атын атабай калуу мүмкүнчүлүгүн беришиңиз керек жана ар бир дооматты териштиришиңиз керек, антпесе кызматкерлер өзүн ыңгайсыз сезип, психологиялык жактан коопсуз сезишет.
Эсиңизде болсун, психологиялык коопсуздук сиздин кызматкерлериңизге жагымдуу мамиле жасоону эле билдирбейт. Сиз кайтарым байланышты жана жумуш ордуңузду, алар менен ачык жана чынчыл болушуңуз керек. Психологиялык коопсуздукту түзүү, өз каталарыңызды мойнуна алуу менен да байланыштуу. Жетекчи ката кетиргендигин мойнуна ала турган чөйрөдө, кызматкерлер ката кетирип, тобокелчиликке кабылышат жана көйгөйдү көргөндө сүйлөшүп кетишет.
Төмөнкү сызык
Ушул факторлордун бардыгына көңүл буруу жумуш ордуңузду башкаруучулардын жана кызматкерлердин коопсуздугун камсыз кылат. Натыйжада, кардарларга кызмат кылууну самаган кызматкерлер бактылуу болушат. Психологиялык коопсуздук баарына пайдалуу.
