Иштин натыйжалуулугун баалоодогу жалпы көйгөйлөр
Мазмун
- Иштин натыйжалуулугун баалоо жыл сайын жүргүзүлөт
- Лекция катары аткарууну баалоо
- Кызматкерлердин ишмердүүлүгүн баалоо жана өнүктүрүү
- Иштин натыйжалуулугун баалоо жана төлөө
- Төмөнкү сызык
Менеджерлер иштин натыйжаларын баалоодо көп жагынан жаңылышат, ошондуктан алардын бардыгын аныктоо кыйын. Айрым көйгөйлөр натыйжаларды баалоонун жалпы тутумуна байланыштуу, ал эми башка көйгөйлөр баалоо боюнча өз ара аракеттенүү үчүн өткөрүлгөн бир-бирден жолугушуунун натыйжасы.
Системалык көйгөйлөр сейрек бир менеджердин көзөмөлүндө болот. Алар менеджерлерден, адатта, жогорку жетекчиликтин командасынан жана кадрлар кызматынан пайдаланууну талап кылган баалоо тутумун иштеп чыккан адамдар тарабынан түзүлгөн.
Бул жерде менеджерлердин жана кызматкерлердин чоң көйгөйлөрүнүн натыйжаларын баалоо тажрыйбасы келтирилген. Эгерде сиз көйгөйлөрдү түшүнсөңүз, көйгөйлөрдү чечүүгө мүмкүнчүлүгүңүз бар.
Иштин натыйжалуулугун баалоо жыл сайын жүргүзүлөт
Иштин натыйжалуулугун баалоо, адатта, жыл сайын өткөрүлө тургандыгы менен башталат. Кызматкерлер жыл сайынкыдан көбүрөөк пикир жана максаттарды пландаштырууга муктаж. Жетекчилер жыл сайын иштин натыйжалуулугун баалоо планына катышуусу керек болушу мүмкүн, бирок алар жылдык натыйжага баа берүүдөн тышкары үзгүлтүксүз жооп кайтаруу мүмкүнчүлүгүнө ээ.
Кызматкерлерге жума сайын, атүгүл күн сайын, натыйжалар боюнча жооп пикир керек. Бул кайтарым байланыш аларды эң маанилүү максаттарына багыттоого мүмкүндүк берет. Ошондой эле, бул аларга салым кошуу жөндөмүн жогорулатууга жардам берүү үчүн өнүгүү коучингин берет. Пикир ошондой эле аларды салымдары үчүн тааныйт.
Кызматкерлер менеджерден күткөн нерселерди тазалоо үчүн эң жакшы нерсеге муктаж жана жооп беришет. Кайрымдуулук жана максат коюу жыл сайын аны заманбап жумуш чөйрөсүндө кыйратпайт. Бул чөйрөдө максаттар ар дайым өзгөрүп турат. Жумуш актуалдуулугу, мааниси жана салымы үчүн ар дайым бааланып турат.
Кардар тез-тез өзгөрүлүп турушу керек, ошондуктан жөндөмдүү адамдар өз убагында жооп беришет. Иштин натыйжалуулугун кайтарым жооп бериши керек - чукул жана олуттуу түрдө өз убагында жооп берүү.
Лекция катары аткарууну баалоо
Мындан жакшыраак билбеген менеджерлер, кызматкердин быйыл кандайча ийгиликтүү иш алып баргандыгы жана кызматкердин кандайча өркүндөтүлөрү жөнүндө бир тараптуу лекция окушат. Кичинекей өндүрүштүк компаниянын бир мисалында, кызматкерлер HR компаниясына спектаклди иштеп чыгууну пландаштыруу боюнча жолугушууну сүйлөшүү керек деп ойлошконун билдиришти.
Алардын менеджери 60 мүнөттүн 55ин пайдаланып, отчет берүүчү персоналды жакшы жана жаман иштери жөнүндө окуткан. Кызматкерлердин пикири беш мүнөткө жетпеген убакытта болду. Бул иштин баалуулугун талкуулоонун мааниси эмес - эки тараптуу талкуулоо өтө маанилүү, ошондуктан кызматкерлер угуп жана угушат.
Мындан тышкары, менеджер кызматкерге жумушундагы көйгөйлөр же иштин майнаптуулугу жөнүндө айтып бергенден кийин, кызматкерлер менеджер алардын ишине оң таасирин тийгизген башка сөздү уккусу келбейт.
Ошентип, менеджерлер кызматкерди мактаган, кийинчерээк кызматкерге терс пикирлерин билдирген позитивдик сэндвич, позитивдүү жооп кайтаруунун натыйжасыз мамилеси болуп саналат.
Ошентип, бул айкалышкан көйгөй. Иштин натыйжалуулугун баалоо - эки тараптуу талкуулоо жана кызматкердин ишмердүүлүгүн баалоо жана өркүндөтүү боюнча өз максаттарын коюу.
Кызматкерлердин ишмердүүлүгүн баалоо жана өнүктүрүү
Иштин натыйжалуулугун баалоо жумушчунун жөндөмүн жана жөндөмүн өнүктүрүүгө сейрек маани берет. Алар уюмдан кызматкерлерди кызматкерди кызыктырган чөйрөдө шык-жөндөмүн өркүндөтүүгө кандайча түрткү берери жөнүндө убакыт жана ресурстар жөнүндө милдеттенмелерди бербейт.
Иштин натыйжалуулугун баалоонун максаты - кызматкердин көндүмдөрүн жана уюмга салым кошуу жөндөмүн өркүндөтүүгө көмөктөшүүчү өнүгүү пикирин берүү. Бул менеджердин уюмдан эмнени күтүп жатканы, кызматкерден эмнени каалаары жана муктаждыгы жөнүндө так алмашуу мүмкүнчүлүгү. Жетекчи жолугушууну башка жол менен колдонсо, кандай мүмкүнчүлүк жоголот.
Иштин натыйжалуулугун баалоо жана төлөө
Төртүнчү жол менен, иштин натыйжалуулугун баалоо көбүнчө туура эмес болуп калат, иш берүүчүлөр баалоону кызматкер алган маянанын өлчөмү менен байланыштырышат. Кызматкерди көтөрүүдө чечим кабыл алууда баалоочу фактор болгондо, ал кызматкерлердин билим алуусуна жана өсүшүнө жардам берүү мүмкүнчүлүгүн жоготот.
Сиз кызматкерлерди көйгөйлөрдү жашырууга жана жашырууга үйрөтөсүз. Алар өзүлөрүнүн менеджерин келечекте көйгөйлөргө же көйгөйлөргө кабылып калышат. Эгерде алар кадимки кызматкер болсо, баалоо жолугушуусуна позитивдүү алып барышат.
Эгерде талкуулоонун натыйжасы кызматкердин кирешесине таасир эте турган болсо, кызматкердин ишин жакшыртуу жөнүндө чынчыл талкууну күтпөңүз. Мунун мааниси жокпу? Билесиңби, эмне үчүн ал жакка барасың? Бул сиздин эмгек акыңызды аныктоо тутумунун бир бөлүгү болушу керек.
Кызматкерлериңизге ар кандай факторлорду негиздей тургандыгыңызды билдирип, жыл сайын компанияңызда кандай факторлор бар экендигин айтып бериңиз. Кызматкерлер кыска эскерүүлөргө ээ, жана сиз жыл сайын аларга артыкчылыкты жогорулатуу боюнча чечим кабыл алууну эскертип турушуңуз керек.
Эгер сиздин компанияңызга компаниянын мамилеси кирсе - жана бүгүнкү күндө көптөгөн компаниялар андан да жакшы. Сизде колдоо жана камдык сактоо болот, анткени бардык кызматкерлер бир эле билдирүүнү алышат. Сиздин милдетиңиз, баалоо жыйыны учурунда билдирүүнү күчөтүү.
Кызматкердин айлык акыны жогорулатуу мүмкүнчүлүгүнө баа берүүнү жүргүзүү процесстин эң маанилүү компонентин - иштин натыйжалуулугун баалоо кеңешмесиндеги пикир жана талкуунун натыйжасында кызматкердин өсүп-өнүгүүсүнө жардам берүү максатын четке кагат.
Төмөнкү сызык
Эгерде сиз иштин натыйжалуулугун баалоодо ушул төрт чоң көйгөйгө таасир эте алсаңыз, анда кызматкердин үнү көрүнүктүү ролду ойногон пайдалуу, өнүгүү тутумуна ээ болосуз. Бул иштин натыйжалуулугун баалоонун туура жолу.
