Мотивация боюнча башкаруу маселелери

Мазмун

• Мотивация аркылуу башкаруу
• Айлана-чөйрөнү түзүңүз
• Улуулук маданиятын түзүңүз
• Кызматкерлерди сыйлоо тутуму
• Кызматкерлерди ээликтен ажыратуу
• Баалуулуктар жана көрүнүш

Мотивация - бул кызматкерлердин жумушка алып келген эң күчтүү куралы. Бул аларды ишке киргизүүнүн эң күчтүү куралы. Биргелешкен көз-караш жана коммуникация аркылуу мотивацияны стимулдаштырууда башкаруу ролу - бул улуу менеджерлердин жумуш ордунда турган негизги тажрыйбасы.

Лидерлик ролдогу менчик ээлери жана кызматкерлер жумушчуларга кам көрүү, аларга инвестиция салуу жана иш алып баруучу тажрыйбасы менен ишенимдүү мамилени өркүндөтүү сыяктуу жөнөкөй иш-аракеттер аркылуу мотивацияны шыктандырууга үйрөнө алышат.

Мотивация аркылуу башкаруу

Уюмдардагы менеджмент мотивацияны түзүүчү климатты иштеп чыгууда маанилүү ролду ойнойт. Кызматкерлердин мотивациясын пайда кылган же бузган көптөгөн факторлор бар.

Биринчи кезекте мотивация үчүн шарт түзүлөт. Бул чөйрөдө улуулук маданиятын өркүндөтүү жана кабыл алуу керек. Кызматкерлер жетишкендиктери үчүн сыйлыкка ээ болушу керек.

Айлана-чөйрөнү түзүңүз

Мотивацияны өстүрүүгө туура шарт түзүү кыйын эмес. Айлана-чөйрө, биринчи кезекте, жумушта жакшы убакыт өткөрүү керек. Бул кызматкерлер жалган бакыт сезимин чагылдырышы же күн сайын токоч алып келиши керек дегенди билдирбейт.

Бул жөн гана күлүп, бир нече маектешүү маектешүү же кызматкерлериңиз чыдамсыздык менен күтө турган жакынкы жумушчу мамилелерге жол берүү керек дегенди билдирет.

Кызматкерлериңизге кылган иши үчүн ыраазычылык билдириңиз. Ар бир кызматкер (үмүт менен) компанияга өз салымын кошот. Ар дайым мыкты аткаруучулар жана орто аткаруучулар болот. Алар аткарып жаткан иши үчүн белгилүү деңгээлде таанылышы керек.

Эң эсиңизде болсун, орто аткаруучуларга караганда мыкты аткаруучулар аз. Жумуштун көпчүлүгүн орто аткаруучулар аткарат, андыктан рахмат жана кол алышуу учурунда аларды унутпаңыз.

Уюмуңуздун максатка багытталгандыгын текшериңиз. Бардык кызматкерлер максатка умтулушу керек. Эгер алардын көздөгөн максаты жок болсо, анда эмне үчүн ал жакта болушат? Ар бир бөлүмдүн максаттары бөлүмгө, андан кийин кызматкердин максаттарына бөлүнүшү керек.

Кыйынчылыктарга жетишкенден кийин, ыраазычылыгыңды билдирип, алдыга дагы көп максаттарды кой. Максаттарды белгилөө менен майрамдарды белгилөө ортосунда, кызматкерлердин өсүп-өнүгүшүнө шарт түзүп бергениңизди текшериңиз. Ар кимдин жөндөмдүүлүктөрү ар кандай, андыктан иштин критерийлери жана көрсөтмөлөрүн үзгүлтүксүз кайтарып берүү менен өсүү жана мотивация өсөт.

Улуулук маданиятын түзүңүз

Улуулук кароолчунун көз алдында. Улуулук маданияты кызматкерлердин көзү менен каралат. Кызматкерлер уюмдун маданиятын аныктоодо өтө маанилүү болгондуктан, компаниянын кызматкерлерине багытталган улуу маданият болушу керек.

Сиздин кызматкерлериңизге көңүл буруу үчүн, кызматкерлердин жөндөмүн жана талантын өнүктүрүүчү программаларды түзүүчү саясатты иштеп чыгуу керек. Сиздин бизнес бул көндүмдөргө муктаж, ошондуктан аларды сиздин уюмга алып келгендерге кам көрүү туура болот. Сыйлык берүү системасын түзүү жана киргизүү керек.Жетекчилер, менеджерлер жана лидерлер сыйлык берүү тутумун колдонуп, анын аткарылышын камсыз кылышы керек.

Кызматкерлерди сыйлоо тутуму

Адамдар тапшырмаларды аягына чыгарууну, аяктаган максаттарын, татаал долбоорлорду аткарууну жакшы көрүшөт жана ал үчүн сыйлыктарды гана эмес, ийгиликке жетүү сезимин да алышат. Менеджменттин сыйлыгы жагымдуу ишара, бирок курдаштар менен лидерликти таанууну эңсеп жатам.

Курдаштар жана лидерлер тарабынан аткаруучу, эксперт, өз салымын кошуу деп эсептөө эң сонун сыйлыктардын бири. Бул социалдык сыйлыктар түшүнүгүнө туура келет, анда социалдык сезимдерди өркүндөтүү үчүн социалдык мамилелер колдонулат. Адамдар коомдук жаратуу катары, коомдук таанууну өркүндөтүшөт. Изилдөөлөр көрсөткөндөй, акчаны таануу дагы эле бааланып турса дагы, кызматкерлер ойлогондой иштөөгө түрткү бербейт.

Кызматкерлерди ээликтен ажыратуу

Көбүнчө менеджерлер кетирген ката, кызматкерди шылдыңдоо менен өзүн алыстатат. Эгерде кызматкерлерди ар дайым урушуп, шылдыңдап же өзүлөрүнүн иши эч кандай мааниге ээ болбогондой сезишсе, анда ал жакта иштөөгө же иштөөгө эч кандай түрткү болбойт.

Баалуулуктар жана көрүнүш

Көпчүлүк лидерлер өз көз караштарын билдиришет жана алардын компаниясынын ишмердүүлүгүнүн баш жагында элестетишет. Көпчүлүк корпоративдик көз караштардын тез окулушу алардын керектөөчүлөрдөн, инвесторлордон жана башкалардан кандай көз карашта болушун каалаарын көрсөтөт. Көпчүлүгү өз кызматкерлеринин көрүнүшү жөнүндө эч нерсе айтышпайт.

Сиздин өзүңүздүн компанияңыздын көз карашы менен өзүңүздүн кызматкерлериңизди кызыктырган баалуулуктар эски мотиватор болот. Сиздин компанияңыздын көз-карашын түзүүдө өзүңүздүн баалуулуктарыңызды жана кызматкерлериңиздин сиз үчүн кандай баасын камтыгандыгын унутпаңыз.

Кызматкерлериңизди компанияңыздын келечегине кошуу мотивациялык чөйрөнү жана маданиятты калыптандырууга жардам берет. Көрүү жана миссия жөнүндө көптөгөн аныктамалар бар, жана көптөгөн компаниялар аларга ээ. Өкүнүчтүүсү, бул билдирүүлөрдүн көпчүлүгү иштөө үчүн ыңгайлуу жерге окшош нерсени билдирбейт.