Кызматкердин канааттануусун кантип тарбиялоо керек
Мазмун
- Кызматкердин канааттангандыгын өлчөө
- Кызматкерлердин канааттануу сурамжылоолорун кантип ийгиликтүү кылса болот
- Натыйжалуу канааттануу сурамжылоолору иш берүүчүнүн аракеттерин талап кылат
"Кызматкерлердин канааттануусу" деген сөз кызматкерлердин бактылуу экендигин жана жумушта каалоолорун жана муктаждыктарын канааттандыраарын билдирет. Көптөгөн чаралар кызматкерлердин канааттануусу кызматкердин мотивациясынын, кызматкердин максатына жетишүүнүн жана жумуш ордунда иштеген кызматкерлердин позитивдүүлүгүнүн фактору экендигин тастыктайт.
Кызматкерлердин канааттануусу, негизинен сиздин уюмдун ишинде оң мааниге ээ болсо дагы, ортодогу кызматкерлер сиздин жумуш чөйрөңүзгө канааттанган жана ыраазы болушкандыктан, проблема болуп калышы мүмкүн.
Кызматкерлердин канааттануусуна өбөлгө түзгөн факторлор катарында кызматкерлерге сый мамиле жасоо, кызматкерлерди туруктуу таанууну камсыз кылуу, кызматкерлердин мүмкүнчүлүктөрүн кеңейтүү, орточо эмгек акыларын жана компенсацияларды берүү, кызматкерлердин иш-аракеттерин жана компаниянын иш-аракеттерин камсыз кылуу, максаттарды, өлчөөлөрдүн жана күтүүлөрдүн чегинде ийгиликтүү башкаруу кирет.
Кызматкерлердин канааттануусунун маанилүү фактору - канааттандырылган кызматкерлер жумушту аткарышы керек жана жумуш берүүчү муктаж болгон салымдарды кошушу керек. Эгер андай болбосо, иш берүүчүнүн кызматкерлерди канааттандырган чөйрөнү камсыз кылуу үчүн жасаган аракеттеринин бардыгы бекер.
Кызматкердин канааттангандыгын өлчөө
Кызматкерлердин канааттануулугун көбүнчө кызматкерлердин канааттануусун өлчөө максатында мезгил-мезгили менен жүргүзүлүп турган кызматкерлердин жашыруун анонимдүү сурамжылоолору өлчөнөт.
Кызматкерлердин канааттануусун сурамжылоодо, кызматкерлердин канааттануусу төмөнкүдөй тармактарда каралат:
- жетекчилик
- миссияны жана аянды түшүнүү
- ыйгарым укуктарын
- биргелешкен иш
- байланыш
- чогуу иштешүү
Кызматкерлердин канааттануу аспектилери ар башкача болуп, ар кандай компанияга которулат.
Кызматкерлердин канааттануусун өлчөө үчүн колдонулган экинчи ыкма - кызматкерлердин чакан топтору менен жолугушуу жана ошол эле суроолорду оозеки берүү. Компаниянын маданиятына жана кызматкерлердин өз пикирин эркин билдирип жаткандыгына жараша, эки ыкма менеджерлерге жана кызматкерлерге кызматкердин канааттануу деңгээли жөнүндө билимин кошо алат.
Чыгуу интервьюсу, кызматкерлердин канааттануусун баалоонун дагы бир жолу, андыктан канааттандырылган кызматкерлер компанияларды сейрек таштап кетишет.
Кызматкерлердин канааттануу сурамжылоолорун кантип ийгиликтүү кылса болот
Канааттануу сурамжылоосун уюм же бизнес кызыкдар тараптардын белгилүү бир тобун өзүнүн кызматтарына, эмгек чөйрөсүнө, маданиятына же жумушка орноштуруп жактыруу жана жактыруу үчүн өлчөйт. Айрыкча, кызматкерлердин канааттангандыгын сурамжылоо эң көп белгиленет.
Канааттануу сурамжылоосу - бул кызматкерлердин жумуш берүүчүгө кандай сезимде болгону же алардын иш чөйрөсү жана маданияты кандай экендиги жөнүндө маалымат берүү үчүн жооп берген бир катар суроолор.
Анкета, адатта, кызматкерлерден жумуш чөйрөсүнүн белгилүү бир аспектин баалоону сураган эки суроону жана ошондой эле өз оюн айтууга мүмкүндүк берген ачык суроолорду сунуштайт.
Конкреттүү жооп алууга алып келбеген кылдаттык менен тандалган суроолор менен, иш берүүчү кызматкерлердин бактылуулугун, канааттануусун жана иштешин сезе алат. Канааттанууну сурамжылоо белгилүү бир убакыт аралыгында колдонулат, мисалы жыл сайын, жумуш берүүчү кызматкердин канааттануу деңгээлин убакыттын өтүшү менен анын жакшырып жаткандыгын текшерип турат.
Натыйжалуу канааттануу сурамжылоолору иш берүүчүнүн аракеттерин талап кылат
Эгерде иш берүүчү канааттануу сурамжылоосун колдонууну чечсе, иш берүүчү сурамжылоого жооп берген кызматкерлердин негизинде жумуш чөйрөсүндө өзгөрүүлөрдү жасоого милдеттүү. Бул кызматкерлерге сурамжылоону өткөрүүнү ойлонуп жаткан иш берүүчүлөр үчүн төмөнкү сап.
Жумушчулар менен канааттануу сурамжылоосун тандап алган иш берүүчү, натыйжалар жөнүндө кызматкерлерге отчет берүүгө милдеттүү. Мындан тышкары, жумуш берүүчү кызматкерлердин жана кызматкерлердин топторунун жардамы менен жумуш чөйрөсүнө өзгөртүүлөрдү киргизүүгө милдеттүү.
Өзгөрүүлөр, алардын таасири жана келечектеги пландар жөнүндө ачык-айкын билдирүү канааттанууну сурамжылоонун позитивдүү процессинин бөлүгү болуп саналат.
Ачык байланышсыз, натыйжалар жөнүндө отчёт бербестен жана кызматкерлерди жаңыртпастан, кызматкерлер сурамжылоонун маалыматтарын чогултууда иш берүүчүнүн иш-аракеттерине ишенишпейт. Убакыттын өтүшү менен кызматкерлер жооп берүүнү же иш берүүчү уккусу келген жооптор менен гана жооп берүүнү токтотушат. Бул сурамжылоодо чогултулган маалыматтарды пайдасыз кылат.
Сурамжылоонун жыйынтыгы боюнча кызматкерлердин эмгек чөйрөсүн өркүндөтүүгө катышуусу жумуш ордундагы маданиятты жана өркүндөтүүгө жалпы жоопкерчилик чөйрөсүн түзөт. Жумуштан канааттануу алуу жумуш берүүчүнүн милдети деп эсептөө үчүн, иш берүүчүлөр алдыңкы кызматкерлерден алыс болуш керек. Кызматкердин канааттануусу - бул жалпы жоопкерчилик.
