Кызматкерлердин жигердүүлүгүн шыктандыруучу жумуш чөйрөсүн түзүңүз

Мазмун

• Кызыктуу чөйрөдөгү негизги факторлор
• Эмнеге уюмдар жумушчуларды тартуудан баш тартышат?
• Менеджердин чечүүчү ролу
• Кошумча Критикалык факторлор

Сиздин жумуш ордуңуз жумушчуларды тартууга түрткү береби? Андай болбосо керек. Кызматкерлердин катышуусу бизнесиңиздин ийгилигинин күчтүү фактору болушу мүмкүн. Жумушка тартылган кызматкерлер натыйжалуу, кардарларга багытталган жана киреше алып келет, ошондуктан жумуш берүүчүлөр аларды сактап калууга аргасыз болушат.

Кызматкерлерди тартуу - бул кадрлар демилгеси эмес, жетекчилер жылына бир жолу жасашы керек. Кызматкерлердин ишинин натыйжалуулугун, ийгиликтерин жана жыл бою үзгүлтүксүз өркүндөтүлүшүн камсыз кылган негизги стратегиялык милдеттенме.

Уюмдар кызматкерлердин мүмкүнчүлүктөрүн, кызматчылардын мотивациясын же кызматчылардын канааттануусун жарата албагандыктан, жумушка орношууну каалагандыгы жөнүндө чечим кабыл алып, чечим кабыл алган кызматкерлер жумушка киришет. Кызматкерлер мүмкүнчүлүктөрүнө, мотивацияларына жана канааттануусуна байланыштуу тандоолорду жасашат. Бул тандоо сизге, жумуш берүүчүгө байланыштуу эмес.

Бирок иш берүүчүнүн милдети - бул сиздин бизнесиңизге туура келген тандоолорду жасоодо кызматкерлерге ыңгайлуу шарт түзүп берүү. Жана жумушка тартылган кызматкерлер сиздин бизнесиңизге пайдалуу.

Кызыктуу чөйрөдөгү негизги факторлор

Эгерде сизге кызматкерлериңиздин жумушуна көбүрөөк аралашып, катышуусу керек болсо, төмөнкүлөрдү карап көрүңүз:

• Кызматкерлердин катышуусу, жумушка орношкон жумушчуларды табууга жана андан кийин аларды бүткүл эмгек мамилелеринде колдонууга багытталган бизнес-стратегия болушу керек.
• Кызматкерлерди тартуу бизнес ишинин натыйжаларына багытталышы керек. Кызматкерлер өзүлөрүнүн ишинин натыйжаларын көрүп, өлчөө үчүн отчёттуулукка ээ болгондо, эң көп алектенишет.
• Кызматкерлердин катышуусу бизнестин максаттары кызматкердин күнүмдүк ишине туура келген учурда пайда болот. Кызматкердин жана бизнестин стратегиялык максаттарын камтыган желим - бул тез-тез, натыйжалуу байланыш, ал кызматкерге өз деңгээлинде жана тажрыйбасында маалымдайт.
• Жумушка тартылган кызматкерлер компаниянын бизнес максаттарына жана артыкчылыктарына кандай таасир этерин так жана так түшүнүшү керек. Бул максаттар жана өлчөөлөр Кадрлар бөлүмүнө тиешелүү, бирок ар бир бөлүмдө бир катар ченемдер болушу керек.
• Кызматкерлердин катышуусу уюмдар натыйжалуу иштелип чыккан пландарды түзүүдө башкаруу жана лидерликти өнүктүрүүгө умтулганда жана алар мураскерликтин так пландарын камсыз кылганда ийгиликке жетет.

Эмнеге уюмдар жумушчуларды тартуудан баш тартышат?

Эгер уюмдун ийгилиги үчүн кызматкердин катышуусу ушунчалык маанилүү болсо, анда эмне үчүн ушунчалык көп уюм ушунчалык натыйжалуу иштешет? Жооп мындай: бизнес стратегиясын киргизүү, мисалы, жумушчуларды тартуу - бул оор жумуш, көп жумуш берүүчүлөр өзүлөрүнүн түпкүлүгүнө кандайча таасир этерин көрбөйт.

Көпчүлүк уюмдар милдеттенмени иш жүзүндө бизнеске шайкеш келген программа катары жүзөгө ашырышат. Бирок, пландаштырылган бизнес стратегиясы катары кызматкерлердин катышуусу жөнүндө ойлонуп, күтүлгөн жана өлчөнгөн натыйжалар менен, иштешүү мүмкүн болот.

Менеджердин чечүүчү ролу

Ушуну эске алуу менен, ийгиликтүү бизнес-стратегия катары кызматкерлерди тартуу натыйжалуу менеджерлерди талап кылат:

• Кызматкердин иш-аракетин өлчөө жана кызматкерлерди жоопко тартуу
• Ар бир кызматкердин иш-аракеттерин уюмдун жалпы бизнес максаттарына шайкеш келтирүү үчүн зарыл болгон байланышты камсыз кылуу
• Кызматкердин өнүгүүсүн көздөп, ийгиликке жетишүү керек
• Кызматкерлерди узак убакытка созуп жүрүүгө милдеттендирүү (убакыттын өтүшү менен, куралдар, көңүл буруу, күчөтүү, окутуу ж.б.), анткени алар башка стратегия эч кандай ийгиликке алып келбейт деп ишенишет - бизнес же кызматкерлер үчүн

Кошумча Критикалык факторлор

Кызматкерлердин жигердүү катышууга жана салым кошууга даярдыгына төмөнкү факторлор да таасир этет:

• Натыйжалуу таануу жана сыйлык тутуму: Таануу тутумунда кызматкерлерге чындыгында татыктуу экендиктерин билүү үчүн бир мааниси бар. Натыйжалуу таануу ар дайым материалдык сыйлыктан тышкары, кызматкердин менеджеринин оозеки же жазуу жүзүндө тастыктоосун камтыйт.
• Тез-тез жооп берүү: Кызматкердин ишин баалоонун стандарттуу жагы, бул бир жолку келишим. Кызматкер менен алардын жетекчисинин ортосундагы үзгүлтүксүз аракеттенүү учурунда натыйжалуу кайтарым байланыш күн сайын (же жума сайын эң аз дегенде) жүргүзүлөт. Конструктивдүү пикир кызматкердин эмнени жакшы иштеп жаткандыгына жана эмнени өркүндөтүүгө багытталат. Бул түшүнүктүү жана конкреттүү жана менеджердин кызматкерди такай көргүсү келген аракеттерин бекемдейт.
• Жалпы баалуулуктар жана жетектөөчү принциптерЖумушка тартылган кызматкерлер өзүлөрүнүн терең баалуулугун жана ишенимин бекемдеген чөйрөдө өсүшөт. Кызматкерлер жеке баалуулуктары уюмдун билдирилген баалуулуктары жана принциптери менен шайкеш келген уюмда эң ийгиликтүү. Бул темалар маектешүү учурунда иликтениши керек.
• Урмат көрсөтүү, ишеним жана эмоционалдык акыл: Кызматкерлердин түздөн-түз көзөмөлдөөчүлөрү өзүлөрүнүн кызматкерлерине жеке кызыкдар экендигин жана кам көрөрүн көрсөтүшү керек.
• Кызматкерлер менен жакшы мамилелерЖумушка тартылган кызматкерлер жакшы адамдар менен эле эмес, ошондой эле биргелешип иштеген кесиптештер менен иштеши керек. Ак ниеттүүлүктү, биргелешип иштөөнү, сапатка жана кардарларга кызмат кылууну чагылдырган жана алардын кылган иштерине кызыгуу көрсөткөн кызматкерлер кызматташтыкты өркүндөтүүгө көмөктөшкөн идеалдуу кесиптештер үчүн чыгышат.

Тартылган кызматкерлер сиздин бизнесиңиздин ийгилигинин негизги драйвери болуп саналат. Бул иш-аракеттерди узак убакытка жүрүү милдеттенмеси сиздин компанияңызга жана анын кызматкерлерине кескин таасирин тийгизет.