Башкы директордун сый акысы жөнүндө маселелер жана талаш-тартыштар

Мазмун

• Башкы директордун сый акысы жөнүндө отчеттордо эмне делет
• Жетекчилер кандайча компенсацияланат
• Жетекчилер акча үчүн эмне кылышат
• Натыйжалуулук - бул бир адам
• Башкы директордун компенсация маселеси качан жана кайда талаштуу болууда
• Төмөнкү сызык

Башкы директордун ордун толтуруу темасы бизнес басма сөзүндө кеңири тараган жана жыл сайын рынокко чыгарылып жаткандыктан, маалымат каражаттарында орчундуу тема. Ачык сатылып жаткан ири корпорациялардын жогорку жетекчилеринин эмгек акыларын алуу үчүн көз жаш төгүлбөйт: маалыматтар ачык жана фирма акционерлерде жана тиешелүү документтерде ишенимдүү чагылдырылган фирмалар.

Көпчүлүк учурларда, көрүнүктүү башкаруучулар тарабынан кабыл алынган легрессиянын масштабы кадимки жумушчуга байланыштуу эмес. Бир изилдөөдө Уолмарттын ошол кездеги башкы директору Майкл Дьюк биринчи январда эртең мененки саат 8.30 тапкан, анын компаниясынын орточо жумушчусу жыл бою тапкан акчасы канча болгону кабарланган. Айрым жогорку жетекчилердин космостук ири компенсациялык пакеттеринин отчеттору кирешелердин теңсиздигин коомдун ооруларынын бири деп эсептеген топтор тарабынан нааразычылыктарга дуушар болууда.

Бул макаланын максаты - маселеге бир нече көз караштан карап көрүү: компаниянын директорунун компенсациясы ылайыктуу же ашыкча экендиги жөнүндө өзүңүздүн тыянагыңыз бар.

Башкы директордун сый акысы жөнүндө отчеттордо эмне делет

Bloomberg BusinessWeekте маалымдалгандай, ири корпорациянын орточо директору 1980-жылы бир сааттык жумушчунун маянасынын 42 эсесин түзгөн. 1990-жылга чейин ал 85 эсеге дээрлик эки эсеге көбөйгөн. 2000-жылы директордун орточо айлык маянасы бир сааттык жумушчунун маянасынан 531 эсе көп болгон.

Ушул теманы изилдеген дагы бир топ: Экономикалык саясат институту (EPI) башкы директордун компенсациясынын медианалык кызматкердин маянасына катышын үзгүлтүксүз көзөмөлдөп турат. Алардын маалыматтары төмөнкүлөрдү билдирет:

• 1965-жылы башчылар орто эсеп менен бир кызматкерден 20 эсе көп маяна алышкан.
• 1978-жылы директорлор орточо жумушчудан 30 эсе аз эмгек акы алышат.
• 1989-жылы айырмачылык 59 эсеге көбөйүп, 1995-жылы ал дээрлик 72 жолу болгон.
• 2014-жылга карата EPI жумушчулардын орточо эмгек акысынын коэффициенти 313 эсе жогору деп болжолдоду.

Албетте, маалымат жана ченемдер сиз каалаган сүрөттү боёп кетүүгө мүмкүнчүлүк берет.Альтернативдүү көз карашта, АКШнын Эмгек Статистикасы Бюросу жогорку башкаруунун ролун кеңири аныктайт жана отчеттуулуктун кыйла чоң үлгүсүндө жумушчунун орточо маянасынан болгону 3,8 эсе.

Маалымат булагына жана аныктамасына карабастан, биздин эң ири уюмдарда жогорку ролду ээлегендердин жогорку сый акыга ээ экендиги, көбүнчө биздин калгандарыбыздын оюбузга келбеген деңгээлде. Негизги суроо, албетте, эмне үчүн?

Жетекчилер кандайча компенсацияланат

Эмгек акы директордун ордун толтуруунун бир өлчөмү болуп саналат, бирок башка өзгөрүлмө адамдар катышат. Аларга төмөнкүлөр кирет:

• Директорлор кеңеши тарабынан белгиленген өсүш, киреше, киреше жана башка чаралар боюнча максаттарга жетүү үчүн төлөнүүчү бонустар.
• Компаниянын акциялары баасы максаттуу деңгээлге көтөрүлгөндө, баалуу болуп калуучу чектелген акция же опциондык гранттар.
• Кийинкиге жылдырылган компенсациялар, пенсиялык жөлөкпулдар жана шарттуу алтын парашют адамга берилиши керек.
• Чыгымдардын эсептери, корпоративдик активдерди, анын ичинде саякат үчүн корпоративдик реактивдерди пайдалануу.

Жетекчилер акча үчүн эмне кылышат

Ар бир уюмдун жогорку жетекчиси акыр аягында кызыкдар тараптын максаттарына жетүүгө багытталган стратегияны иштеп чыгуу жана жайылтуу үчүн жооп берет. Акционерлер кирешелүүлүктүн өсүшүн жана акциялардын баасынын ар дайым жогорулашын жана дивиденддик төлөмдөрдүн туруктуу жана өсүп келе жаткан агымын каалашат. Кызматкерлер кызыктуу жумуштарды, коопсуздукту камсыз кылып, жаңы көндүмдөргө ээ болуп, карьераларында өсө турган чөйрөнү каалашат. Башка кызыкдар тараптар соода чөйрөсүндө, чет өлкөлүк каржылоолордо жана башка бардык ишкердик мамилелерде акыйкат жана этикалык практика жөнүндө тынчсызданат.

Ден-соолугу чың, өсүп келе жаткан бизнести түзүү жана колдоо үчүн жогорку аткаруучу директорлор кеңешине отчет берет. Башкы таланттарды тандоодон баштап стратегияны координациялоого жана отчеттуулукту камсыздоого чейин, башкы директордун ички иши эч качан бүтпөйт. Тышкы көз караштан алганда, CEO фирманын кеңири масштабдагы коомдук бети болуп саналат жана компанияны биздин дүйнөдө колдонулуп жаткан баардык медиа каражаттарында чагылдырат.

Жылдыз спортсмендер, коллегиялар, акционерлер жана кызматкерлер сыяктуу эле, алар ийгиликке түрткү бере турган көзгө көрүнгөн аткаруу бийлигинин таасирине сыйлык беришет. Жылдыздардын күчү жалдоо учурунда акциянын баасына оң таасирин тийгизиши мүмкүн жана бир аз убакыт сатып алып, жылдыздуу натыйжалардан азыраак кабыл алышы мүмкүн, анткени жаңы башкы директор фирманын багытын жана стратегиясын өзгөртүү үчүн иштейт.

Натыйжалуулук - бул бир адам

Албетте, башкы директордун ордун толтуруудагы маани, "бул акчалардын бардыгы барбы?" Жооп, балким. Же жок.

Башкы директордун тышкы дүйнө үчүн компенсациясы көрүнүп тургандыгын эске алганда, директорлор кеңеши өздөрүн жана фирмаларды өзүлөрүнүн милдетин аткаруудан арылууга ар дайым даяр турушат. Көпчүлүк учурларда, директордун компенсациясы натыйжаларга, айрыкча акциянын баасынын өсүшүнө байланыштуу. Эгерде акционерлер жеңишке жетсе, анда жетекчи жеңишке жетет жана теориялык жактан баары кубанат.

Чындыгында, акционердик баалуулукту түзүү боюнча талыкпаган ишти биздин ири уюмдарда жүздөгөн, миңдеген же жүздөгөн миңдеген жумушчулар аткарат. Бир адам, атүгүл башкы директор да, аткарылган иштерге анча таасир этпейт. Ал эмне иш кылат, кандай жумуш аткарылат деген маселеге байланыштуу. Багыттын ордун аныктоо, рынокторду тандоо, инвестицияларды бекитүү жана стратегияны аткаруу процесси бүтүндөй симфониялык оркестрдин синхрондуулугу менен жүрөт. Башкы директор ишти аткарбайт, бирок ал таланттын, багыттын жана инвестициянын айланасындагы чечимдердин негизинде түз же кыйыр түрдө таасир этет.

Башкы директордун компенсация маселеси качан жана кайда талаштуу болууда

Уюмдун начар иштешинин жана иштен кетишинин мезгилдеринде, ошондой эле аракетчил кеңештин жоктугунан, жогорку кызматтагы жогорку компенсациялар, натыйжаларга таасир эткен адамдар тарабынан каардуу деп эсептелет. Акциялардын баасы түшүп калган учурда акционерлер жогорку деңгээлдеги компенсациялар менен бөлүшүшөт, ал эми жумушунан айрылып калган кызматкерлер да, жумушунан айрылып калуудан корккон кызматкерлер жогорку жетекчилик компенсацияны жаман деп эсептешет. Атүгүл номиналдык же башкармалыктын жетекчилери тарабынан берилген жеңилдиктерден ашыкча, бул адамдар жумушунан айрылган адамга чоң өлчөмдө компенсация беришет.

Төмөнкү сызык

Жогоруда айтылгандай, сиз ушул тема боюнча өз тыянагыңызды жасай аласыз. Айрым өлкөлөрдө жогорку аткаруучу компенсациянын орточо эмгек акысына катышы маданият жана милдет сезими менен чектелет. Айрым учурларда, ал базардын эркин сценарийи катары каралат жана жылдыз директорунун баасы жылдыз спортчуларынын баасына дал келет. Эгерде сиз мындай иш-аракеттерди адилетсиз деп эсептесеңиз, көйгөйлөрүңүздү угууга акционердин жолун табыңыз. Сиздин атыңыздан иштей турган активист кеңештин мүчөлөрүн шайлоону колдоңуз. Жыл сайын акционерлердин чогулуштарында же эркин сүйлөө укугуңузда ызы-чуу кылыңыз. Акыр-аягы, сиз сатып алган долларыңыз менен бутуңузга добуш берип, башка жакка барсаңыз болот. Бул татаал жана талаштуу маселе, көптөгөн кырдаалдарда оңой чечилбейт.