Маектешүүдө мыкты тажрыйбалар
Мазмун
Ар бир жалдоочу, жалдоочу менеджер, аткаруучу жана бөлүмдүн менеджери туура эмес интервью берүү же туура эмес суроо берүү дискриминацияга же мыйзамсыз бошотулушуна алып келиши мүмкүн экендигин, туура эмес кызматкерлерди же экөөнү тең жалдоо керектигин түшүнүшү керек. Интервью учурунда айтылган соттук териштирүүлөрдүн негизинде жеңишке же жоготууга болот.
Ошентип, талапкерлерди баалоо мүмкүнчүлүгүңүздү максималдуу деңгээлде жогорулатуу жана фирмаңыздын жумушка орношуу жоопкерчилигине дуушар болушун азайтуу үчүн, интервью берүү процессинде тобокелдиктерди башкарууну киргизүү маанилүү. Сиз интервьюлардагы тобокелдиктерди жумуш талдоо аудитин жүргүзүү, ачык-айкын жүрүм-турум маектешүү суроолорун иштеп чыгуу жана суроолордун айрым түрлөрүн четтетүү аркылуу башкара аласыз.
Интервью тобокелдигин башкаруу
Жумуш талдоосунун аудити - бул белгилүү бир кызматта ийгиликке жетүү үчүн талап кылынган нерселердин объективдүү маалыматтарын чогултуучу процесс. Бул процесс маектешүү, сурамжылоо жана тестирлөө аркылуу жүргүзүлөт (катуу көндүмдөр жана жумшак көндүмдөр боюнча тесттер).
Бул процесс компаниянын компетенттүүлүгүн, жүрүм-турумун, ой жүгүртүүсүн жана чечим кабыл алуу стилин, ошондой эле мыкты аткаруучулардын арасында кездешүүчү жана каралып жаткан позиция үчүн талап кылынган техникалык жөндөмдөрдү объективдүү аныктоого мүмкүндүк берет. Бул жараян интервью алуучулар үчүн жалдануунун эталондук белгисин же маектешүү боюнча көрсөтмөнү аныктайт.
Натыйжада критикалык компетенциялардын тизмеси интервьюерлер талапкерлерди баалоо үчүн колдонушат. Ар бир позицияга ылайыкташтырылган бул эталон компанияны иштин жүрүм-туруму боюнча маектешүү суроолорунун негизги багыттарын аныктоого алып келет, алар жумушка болгон талаптарга түздөн-түз байланыштуу болгондуктан, бул критикалык компетенцияларды, жүрүм-турум жана ой жүгүртүү стилин ачат.
Мүнөздүү маектешүү суроосу - бул жумушка байланыштуу жана талапкерлердин терең жоопторун берүү максатында түзүлгөн. Интервьюдагы түшүнүктүү жооптор - бул интервьюерлерге талапкердин жумушка болгон жөндөмү жана аналитикалык жөндөмү бар-жогун аныктоого мүмкүндүк берген жооптор.
Маектешүүдө юридикалык жактан корголбогон жүрүм-турумдун интервью суроолоруна бир нече мисал келтирилген: интервьюда негизги компетенттүүлүктү ачууга жардам берет.
- Жумушка байланыштуу өзгөчө талап кылынган кайсы максатка жетиштиңиз?
- Инновациялык иш-аракеттердин курсу керек болгон жагдай жөнүндө ойлоно аласызбы? Мындай абалда эмне кылдыңыз?
- Азыркы абалыңызда кардарлардын өз ара мамилелери кандай?
- Жаңы милдеттерди же ролдорду өзүңүзгө алууга туура келген жагдайга туш болдуңуз беле? Бул жагдайды сүрөттөп, эмне кылдыңыз?
- Учурдагы абалыңызда, жакшы иш кылуу үчүн кандай стандарттарды алдыңыз? Сиз аларды кандайча аныктадыңыз?
Ойлонбой турган суроолор
Дискриминацияга байланыштуу сот процесстеринин тобокелдигин минималдаштыруу үчүн, маектешүүчүлөр үчүн маектешүү суроолору сыяктуу жол берилбеген темалар менен таанышуу маанилүү, себеби алар талапкерди жеке аспектине байланыштуу тандалбагандыгына ишендириши мүмкүн. Мисалы, аял арыз ээсине күйөөсү, балдары жана үй-бүлөлүк пландары жөнүндө кеңири суроолорду бербеш керек.
Мындай суроолорду эгер эркек талапкер кызмат ордуна тандалып алынса же аял жалданып, кийинчерээк иштен чыкса, жыныстык дискриминациянын далили катары колдонсо болот. Эски талапкерлерден жаш кураторлордун көрсөтмөлөрүн алуу мүмкүнчүлүгү жөнүндө суралбашы керек.
Ошондой эле маектешүү процессинде эмгек келишимин түзүүгө болот деп болжолдонуп жаткан билдирүүлөрдөн алыс болуу керек. Жумушту сүрөттөөдө "туруктуу", "жумушка орношуу мүмкүнчүлүгү" же "узак мөөнөттүү" сыяктуу сөздөрдү колдонуудан алыс болуңуз.
Интервью алуучулар жумуш коопсуздугу жөнүндө ашыкча кепилдиктер жасоодон оолак болуш керек. Кызматкер жакшы иш кылганга чейин, жумуш улантылат деген сөздөрдөн алыс болуңуз. Мисалы, арыз ээсине "эгер сиз жакшы иш жасай турган болсоңуз, анда бул жерде карьераңыздын аягында иштей албайсыз" деп айтылып жатат дейли дейли.
Эгерде арыз ээси жумушун кабыл алып, алты айдан кийин кадрлардын кыскарышына байланыштуу жумуштан бошотулган болсо, анда бул келишимдин талабын бузуу катары каралышы мүмкүн. Кызматкер, "жакшы жумуш" кылбагандыгы далилденмейинче, алар жумуштан кетиши мүмкүн деп ырасташы мүмкүн. Соттор айрым учурларда маектешүү учурунда берилген мындай убадалар эмгек келишимдерин түзүшкөн деп белгилешет.
Бул ачык суроолор талапкерлерге өзүлөрүнүн жөндөмдөрү, билимдери жана жөндөмдөрү жөнүндө айтып берүүгө мүмкүнчүлүк берет. Айрым мисалдар: "Эмне үчүн учурдагы жумуш берүүчүңүздү таштап жатасыз?" "Күнүмдүк, ырааттуу жумушту же күн сайын тез өзгөрүп турган тапшырмаларды тандайсызбы?"
Төмөндө маектешүүдөн качуу керек болгон интервью суроолорунун мисалдары келтирилген, анткени алар мыйзамсыз бурмалоолорду көрсөтүшү мүмкүн. Мына ошондуктан алар маектешүү боюнча мыйзамсыз суроолорду беришти:
- Сиз АКШ жаранысызбы?
- Сиздин көрүү, сүйлөө же угуу жөндөмүңүз барбы?
- Сиз үй-бүлө курууну пландап жатасызбы? Качан?
- Жумушчуларга компенсация талап кылган учурлар болду беле?
- Былтыр оорудан улам канча күндүк жумушту сагындыңыз?
- Жумуштан тышкары кандай иш-чараларга катышасың?
- Аял өнөктөш менен иштөөдө көйгөй барбы?
- Каерде чоңойгонсуң?
- Балдарыңыз барбы? Алар канча жашта?
- орто мектепти, сен эмне жыл болгон бүтүрүүчү? (жашты чагылдырат)
Бул өтө жөнөкөй жана коркунучтуу көрүнбөгөн суроолор интервью учурунда жогоруда айтылган коркунучтардын бирин оңой эле бузат.
Акыркы ойлор
Ушул сыяктуу көрсөтмөлөрдү киргизип, уюмуңуздун жетекчилеринин аларды аткаргандыгына көз салып, сиз кызматкерди же жумушка орношууну талап кылган сотко доо кетирүү коркунучун азайтуу үчүн тиешелүү чараларды көрө аласыз.
Көпчүлүк компанияларда, жок дегенде, эки адам маектешүүгө жана талапкерлерди жалдоого жооптуу. Ылайыктуулукту камсыз кылган процедуралардын болушу өтө маанилүү. Текшерүү баракчасы катары кызмат кылуу үчүн объективдүү критерийлерди камтыган интервью формаларын иштеп чыгуу. Маектешүү суроолорунун тизмесин жана мыйзамсыз интервью суроолорун түзүңүз.
Булар интервью алуучулардын ортосундагы ырааттуулукту камсыз кылат, ошондой эле эгерде кийинчерээк ийгиликсиз арыз ээси тарабынан дискриминациялык айып коюлган болсо, жалдоо чечимин колдоо үчүн документтерди түзөт.
